Dyrektorzy generalni twierdzą, że HR ma kluczowe znaczenie dla sukcesu biznesowego: 5 krytycznych zmian

To prawdopodobnie najtrudniejszy czas — kiedykolwiek — dla działu HR. To też jest najlepsze. Przy tak wielu kwestiach biznesowych napędzanych przez ludzi, talenty i siłę roboczą, nadszedł właściwy czas, aby dział HR w końcu usiadł przy stole.

Ale pomimo oczywistego wymogu, aby rola HR polegała na tworzeniu i utrzymywaniu pozytywnej i produktywnej przyszłości pracy, nie dzieje się to automatycznie. Pięć zmian utoruje działowi HR drogę do doskonałego wpływu i rozwoju.

Dobrą wiadomością jest to, że według nowych danych z Accenture. Złą wiadomością jest to, że tylko 45% dyrektorów generalnych twierdzi, że tworzy warunki dla działów HR, aby pomyślnie kierować rozwojem firmy.

Wyraźnie widać, że jest miejsce na poprawę.

5 zmian dla HR Impact

Szansa stojąca przed HR jest znacząca.

#1 – Nie tylko przy stole, osadzony w całej organizacji

Mantra HR przez dziesięciolecia koncentrowała się na pragnieniu i konieczności bycia przy stole. I to ma sens. W końcu umiejętność przewodzenia, wpływania, rozwiązywania i wspierania wymaga znajomości zagadnień i kontaktu z innymi influencerami.

Co więcej, HR musi być zintegrowany, osadzony i spleciony z organizacją. Znajomość wszystkich rodzajów obszarów pomoże opracować kompleksową strategię. A silna sieć wszelkiego rodzaju wpływowych osób pomoże również specjalistom HR zwiększyć ich wpływ.

Dane firmy Accenture wykazały, że najlepsi dyrektorzy działu HR czterokrotnie częściej nawiązywali silne relacje w całej organizacji, a zwłaszcza na szczeblu kierowniczym. Szczególnie prawdopodobne było, że mieli wzajemnie wpływowe relacje z dyrektorem generalnym i starszymi kierownikami ds. finansów, technologii i operacji. Ponadto częściej mieli ogólnie silne umiejętności przywódcze.

Kapitał społeczny odnosi się do zasobów, wiedzy i zdolności, które ludzie zdobywają dzięki relacjom z innymi. Jest to konstruktywna sieć i sieć wewnątrz i w poprzek organizacji zbudowana na kolegialności, zaufaniu i wzajemności. To kanały relacji dają możliwość mentoringu, uczenia się, porad i uznania. Kiedy jednostki i organizacje mają silny kapitał społeczny, przyczynia się to do pozytywnego nastawienia do pracy, a także większej efektywności.

Największy wpływ w organizacji ma zarówno wiążący, jak i pomostowy kapitał społeczny. Specjaliści HR są dobrze przygotowani do rozwijania relacji w zespołach i grupach (wiązanie kapitału społecznego), a także między zespołami, łącząc w całej organizacji.

Pomyśl o najlepszych sieciach jak o autostradach, a nie drogach gruntowych. Drogi gruntowe reprezentują ścieżkę jednego lub dwóch członków zespołu, którzy podróżują w ramach zespołów i między zespołami, ucząc się i budując relacje. Ale jeszcze lepsze są superautostrady, w których wielu specjalistów HR jest połączonych w całej organizacji, zarówno szeroko, jak i głęboko — budując świadomość problemów, wnosząc swój wkład jako partnerzy biznesowi, rozwiązując problemy i zajmując miejsce przy wielu stołach.

#2 – Nie skupiaj się tylko na ludziach, skup się na wydajności

Pracownicy HR są znani jako ludzie. To tworzy silną markę i tożsamość jako zawodu. Ale może to być również obciążeniem dla liderów biznesu, którzy uważają, że kwestie ludzkie są miękkie.

Oczywiście ostatnie kilka lat pokazało, że kwestie związane z ludźmi wcale nie są nieistotne. Kiedy najlepsi odchodzą z organizacji, kiedy trudno jest znaleźć wielkie talenty, kiedy ludzie nie przychodzą do biura pomimo zarządzeń liderów, kiedy ludzie domagają się nowych modeli pracy lub gdy trudno jest inspirować i motywować ludzi – cały biznes się opłaca Uwaga. Albo powinno.

Specjaliści HR mogą zwiększyć swój wpływ, wyjaśniając powiązania między ludźmi a wynikami organizacji. Zaczynanie od ludzi i robienie właściwych rzeczy dla ludzi jest najlepsze dla wyników biznesowych. Chociaż powiązania mogą wydawać się oczywiste, inwestycja w rozwiązania, technologie i strategie związane z ludźmi może wymagać solidnych uzasadnień biznesowych, do których opracowania najlepiej nadają się specjaliści HR.

Dane firmy Accenture wykazały, że najskuteczniejsi dyrektorzy działów HR mają większe umiejętności zarówno w zakresie świadomości finansowej, jak i biznesowej — wyraźny ukłon w stronę potrzeby posiadania dogłębnej wiedzy na temat biznesu i inwestycji, które przynoszą największe zyski.

Ponadto badania wykazują silne korelacje między szczęściem, zaangażowaniem, produktywnością i wynikami. W przyszłości systemy pomiarowe będą musiały docenić powiązania między nimi i ich wzajemne relacje – oraz odpowiednio rozpoznać i wynagrodzić ludzi. HR może przewodzić w organizacjach, które przechodzą od mierzenia ilości i ilości do mierzenia szerszych zestawów bardziej znaczących wyników dla ludzi i organizacji.

#3 – Nie tylko komfort dzięki technologii, ale także wykorzystanie technologii

Prezesi traktują priorytetowo technologię i dane. Ich numer jeden i numer cztery (z czterech) głównych obszarów rozwoju w ciągu najbliższych trzech lat to zwiększanie wydajności i produktywności poprzez dane, technologię i sztuczną inteligencję oraz ulepszanie cyfrowego rdzenia ich firm. Były one zgodne z badaniem Accenture.

Ponadto badanie wykazało, że kiedy firmy były w stanie wykorzystać technologię, dane i ludzi, skorzystały z 11-procentowej premii za produktywność. Można to porównać do zaledwie 4% premii, gdy wykorzystali technologię i dane bez uwzględnienia doświadczeń ludzi.

Coraz częściej kluczowe kompetencje organizacji nakładają się na siebie, a doskonałym przykładem jest potrzeba zrozumienia natury technologii, danych i ludzi oraz ich interakcji. Coraz częściej specjaliści HR muszą rozwijać nie tylko komfort korzystania z technologii, ale także umiejętności cyfrowe i sprawność cyfrową, ponieważ technologia pojawia się i zmienia w błyskawicznym tempie.

HR musi przyjąć i wykorzystać technologię w dziale, ale co więcej, HR musi zrozumieć, w jaki sposób technologia zmieni charakter pracy, pracowników i miejsce pracy. Technologia będzie napędzać nowe sposoby komunikacji, współpracy i działania. Spowoduje to, że niektóre miejsca pracy staną się niepotrzebne, stworzy inne miejsca pracy i zastąpi część jeszcze innych. HR będzie odgrywać kluczową rolę w zapewnieniu, że umiejętności ludzi będą ewoluować, a ich praca nadal będzie miała znaczenie.

Dane wzmacniają potrzebę. Najskuteczniejsi liderzy HR dysponują najlepszymi umiejętnościami w zakresie technologii i danych.

#4 – Nie tylko praca hybrydowa, praca spełniająca

Ten okres będzie najbardziej znaczącym odkryciem pracy w naszym doświadczeniu — opartym na nowych poziomach świadomości i globalnym dialogu na temat natury pracy. Dyskusja zwykle skupia się na tym, kiedy, gdzie i jak ludzie pracują, a hybryda z pewnością pozostanie. Różne regiony, branże i miejsca pracy będą miały szereg modeli i opcji hybrydowych, ale elastyczność i wybór będą cechami charakterystycznymi przyszłych prac.

Ale ważniejszy (i ciekawszy) jest dialog o tym, dlaczego ludzie pracują, co robią, z kim i dla kogo pracują. To jest dialog, któremu HR może przewodzić.

Rewolucja talentów (znana również jako wielka rezygnacja) jest najlepszym dowodem na to, że sposoby pracy nie działały dla wielu ludzi. Idąc dalej, istnieje wspaniała okazja do rozważenia (i ponownego rozważenia), w jaki sposób zapewnić, aby praca miała cel i znaczenie, jak stworzyć warunki do kontaktów między współpracownikami oraz jak wspierać możliwości uczenia się, rozciągania i rozwoju w ramach doświadczenia zawodowego. Krótko mówiąc, HR ma możliwość zapewnienia, że ​​praca jest satysfakcjonująca i inspirująca jako ważna część życia, a nie coś, czego należy unikać. Dział HR jest wyjątkowo przystosowany do zapewnienia, że ​​dialog ten pozostaje na pierwszym planie w salach posiedzeń zarządu, na stanowiskach kierowniczych i na wszystkich poziomach organizacji.

Dane są zgodne z tą możliwością. Dyrektorzy generalni poinformowali, że ich drugim i trzecim najważniejszym obszarem, na którym skupią się w celu napędzania wzrostu w ciągu najbliższych trzech lat, jest dostęp do najlepszych talentów i tworzenie ich w całej organizacji, a także budowanie więzi i współpracy w całej organizacji. A liderzy HR osiągający najlepsze wyniki mogą pochwalić się szczególnie silnymi umiejętnościami w zakresie strategicznego rozwoju talentów.

#5 – Nie tylko silna kultura, trwała kultura

Niestety narracja wokół kultury stała się negatywna. Ponieważ liderzy biznesowi wymagają, aby ludzie wracali do biura i identyfikowali silną kulturę jako przyczynę, ludzie postrzegają mowę kulturową jako kod doświadczenia, które przynosi korzyści firmie i jej wynikom finansowym, a nie pracownikom.

Specjaliści HR mają szansę zadbać o to, aby kultura była rozumiana ze względu na jej siłę w tworzeniu warunków nie tylko do sukcesu organizacji, ale także do wspaniałych doświadczeń dla ludzi. Kultura może być pozytywnym środkiem ciężkości dla ludzi dostarczających energii i wspólnego celu. Najbardziej konstruktywne, produktywne i dochodowe kultury szczycą się inspirującą wizją i jasnym kierunkiem od silnych przywódców, zrównoważonym przez możliwości uczestnictwa i wywierania wpływu przez ludzi. Charakteryzują się przejrzystymi procesami i systemami zrównoważonymi zdolnością adaptacji i elastycznością w obliczu zmian.

HR ma wyjątkową pozycję, aby słyszeć i widzieć w całej organizacji oraz łączyć kropki pod kątem tego, jak wyzwania w łańcuchu dostaw mogą być powiązane z nowym podejściem do zatrudniania. Albo jak bariery na rynku wiążą się z możliwościami rozwoju czy karier pracowników. Ten kompleksowy pogląd może umożliwić i wzmocnić zarówno ludzi, jak i kultury. I znowu dział HR jest w stanie wywrzeć ponadprzeciętny konstruktywny wpływ.

Dane sugerują, że najlepsi liderzy HR mają skłonność do myślenia systemowego – umiejętność dostrzegania wzorców i powiązań oraz identyfikowania i rozwiązywania problemów w całej organizacji.

To jest czas

Cytat Charlesa Dickensa jest szczególnie trafny: „To były najlepsze czasy, to były najgorsze czasy”. Niedawna przeszłość i najbliższa przyszłość mogą stanowić szczególne wyzwanie dla specjalistów HR. Ale są to również wspaniałe czasy dla możliwości. CHRO w firmie z listy Fortune 200 powiedział niedawno podczas seminarium internetowego: „Jeśli jesteś specjalistą HR i nie siedzisz dzisiaj przy stole, nigdy nie będziesz”. To świetny czas, aby stawić czoła trudnym wyzwaniom i poprowadzić organizację do nowych rozwiązań.

To nie są łatwe czasy, ale będą genezą krytycznych zmian w sposobie tworzenia wartości przez organizacje oraz w znaczeniu pracy i doświadczenia ludzi. Dobre czasy, ważne czasy.