Nigdy nie było trudniej być menedżerem średniego szczebla. Nie tylko są one przykładem nieefektywności korporacyjnej, ale także kolbą klasyków popkultury Dilbert do Biuro, i pierwszy na rąbaniu, gdy nadchodzi czas zwolnień — obecnie menedżerowie średniego szczebla stają przed jeszcze większymi wyzwaniami.
Ponieważ kolejne trendy w miejscu pracy skłaniają organizacje do priorytetowego traktowania doświadczeń pracowników, menedżerowie średniego szczebla mają za zadanie zapewnić, aby pracownicy czuli się zaangażowani, wspierani i zdolni do utrzymania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. A ponieważ dyrektorzy ustalają zasady obowiązujące w biurze, menedżerowie średniego szczebla są odpowiedzialni za egzekwowanie niepopularnych mandatów i/lub nadzorowanie zawrotna mozaika hybrydowych organizacji pracy.
Jednak organizacje nie dostrzegają oczywistej, ale pomijanej prawdy: menedżerowie średniego szczebla to także pracownicy. I niezbędne.
Ponieważ OC Tanner zaczął mierzyć zaangażowanie i nastroje kulturowe, nastroje liderów na temat kultury firmy są bardziej pozytywne w porównaniu z indywidualnymi współpracownikami. W tym roku to się zmieniło.
Autonomiczne Raport o kulturze globalnej 2023, odzwierciedlając wkład ponad 36,000 20 pracowników i liderów w 26 krajach, wskazuje, że liderzy znajdują się w stanie poważnego niebezpieczeństwa. Ze względu na czynniki, od mniejszego uznania po mnożenie obowiązków, doświadczenia zawodowe liderów nie są nawet w przybliżeniu tak pozytywne, jak te z ich raportów. W rzeczywistości liderzy o XNUMX% częściej twierdzili, że „nie mają nic więcej do zaoferowania w swojej pracy”.
Ostatnia Raport Forum Przyszłości potwierdza te ustalenia, ujawniając, że liderami o najgorszym nastawieniu i wynikach doświadczenia są menedżerowie średniego szczebla.
Menedżerowie często internalizują swoje zmagania, uznając, że pozostawanie silnym w obliczu rosnącej odpowiedzialności to tylko część pracy. Ale wypalenie kadry kierowniczej średniego szczebla jest realne i prowadzi do kłopotów.
Mnóstwo obowiązków
W naszym badaniu około dwie trzecie liderów (61%) zgłosiło, że ma teraz więcej obowiązków w pracy niż przed pandemią, co podziela jedna trzecia indywidualnych autorów (34%). Wśród liderów o zwiększonej odpowiedzialności prawdopodobieństwo wystąpienia wysokiego poziomu lęku wzrasta o 21%. Lęk wiąże się z sześciokrotnym wzrostem wskaźników wypalenia zawodowego.
Menedżerowie średniego szczebla — nieocenione amortyzatory organizacji — znajdują się w szczególnie trudnej sytuacji. Brakuje im lepszego dostępu starszych liderów do wsparcia i zasobów i muszą egzekwować zasady, których mogą nie popierać. Liderzy średniego i podstawowego szczebla odpowiednio o 33% i 47% rzadziej czuli się doceniani niż starsi liderzy. Częściej niż starsi liderzy twierdzili również, że od 2020 roku trudniej jest doradzać pracownikom, skutecznie się z nimi komunikować i zapewniać im swobodę innowacji.
Aby złagodzić wypalenie średniego kierownictwa, firmy muszą skupić się na doświadczeniach pracowników na wyższych szczeblach schematu organizacyjnego. Oto jak.
Utwórz społeczność
Kiedy menedżerowie czują się związani ze swoimi zespołami, szanse na rozwój kultury organizacji wzrastają 18-krotnie. Menedżerowie odnoszą również korzyści z silniejszych powiązań między sobą.
Europejski bank detaliczny z oddziałami w ponad 50 krajach wprowadził proces akredytacji, aby podnieść umiejętności menedżerów i stworzyć poczucie wspólnoty menedżerskiej. Menedżerowie otrzymali punkty za warsztaty dotyczące takich tematów, jak budowanie zaufania i dopasowywanie zespołów, co wzmocniło ich możliwości i powiązania.
Włącz menedżerów średniego szczebla do procesu decyzyjnego
Kiedy menedżerowie są zaangażowani w kształtowanie (a nie tylko egzekwowanie) inicjatyw, polityk i programów, jest bardziej prawdopodobne, że będą je wspierać.
Północnoamerykańska firma świadcząca usługi księgowe i profesjonalne chciała, aby jej pracownicy i liderzy czuli się bardziej docenieni. Przed wprowadzeniem nowego programu uznawania online zaprosiła liderów do zapoznania się z programem i wyrażenia opinii. Ten dodatkowy krok się opłacił, ponieważ zaangażowanie menedżerów wzrosło o 10%.
Oddzielenie uznania od odszkodowania
Liderzy często odrzucają pogląd, że wymagają uznania, a jedna trzecia (37%) twierdzi, że ich wynagrodzenie czyni uznanie niepotrzebnym. Ale nasze badania ujawniają przekonujący kontrargument, że docenianie zmniejsza niepokój liderów o 67%.
Wyższe pensje liderów nie rekompensuj braku uznania. Uznanie niepieniężne jest niezbędne. Nasze badania pokazują, że wywiera trwały wpływ, gdy jest osobisty, szczery i powiązany z wysiłkami lub osiągnięciami danej osoby. Menedżerowie średniego szczebla są często proszeni o docenienie wyjątkowego wkładu członków swojego zespołu. Powinni również być obiektem przemyślanego uznania.
Wzmocnij „nowoczesnych liderów"
Od 2020 r. liderzy na poziomie podstawowym i średnim mają większe problemy z praktyką niż liderzy wyższego szczebla „nowoczesne przywództwo”— oparte na współpracy, zdemokratyzowane podejście, które w dłuższej perspektywie może znacznie zmniejszyć obciążenie menedżerów pracą.
Nowoczesne przywództwo wymaga nowych umiejętności i technik. Ukierunkowane wsparcie w tym obszarze może z czasem przynieść ogromne korzyści.
Wyższe zarobki nie oznaczają, że menedżer jest mniej ludzki. Jeśli kiedykolwiek było łatwo być menedżerem średniego szczebla, to teraz nie jest. Firmy, dla których priorytetem jest doświadczenie pracowników, dobrze zrobią, jeśli rozszerzą swój zakres w górę. W końcu menedżerowie średniego szczebla to też pracownicy.
Gary'ego Beckstranda jest wiceprezesem ds Instytut OC Tannera.
Opinie wyrażone w komentarzach Fortune.com są wyłącznie poglądami ich autorów i niekoniecznie odzwierciedlają opinie i przekonania Majątek.
Więcej trzeba przeczytać komentarz opublikowane przez Majątek:
Ta historia została pierwotnie przedstawiona na fortune.com
Więcej od Fortuny:
Źródło: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html