12 zadań do wykonania w celu oceny i rozwiązania problemu starzenia się w miejscu pracy (i innych izmów)

W Ankieta online z 800 menedżerów ds. zatrudniania, 38% przyznało się do przeglądania CV ze względu na wiek. Można sobie tylko wyobrazić, jaki byłby ten odsetek, gdyby wszyscy otwarcie przyznawali się do działań dyskryminacyjnych. Podczas gdy uprzedzenia związane z wiekiem, stereotypy i dyskryminacja najczęściej mają wpływ na starszych kandydatów, postawy związane z wiekiem szkodzą również młodszym pracownikom.

Menedżerowie ds. Rekrutacji powoływali się na typowe stereotypy wiekowe dotyczące automatycznego zwalniania pracowników poniżej 25 roku życia.

• Są niewiarygodni.
• Po prostu wyjadą.
• Nie mają żadnego/wystarczającego doświadczenia.

Męcząca retoryka była również cytowana przy zwalnianiu starszych kandydatów.

• Starszym pracownikom brakuje doświadczenia z technologią.
• Pewnie niedługo przejdą na emeryturę.
• Są zbyt nastawieni na swoje sposoby.

Ankiety takie jak ta pomagają podnosić świadomość, ale potrzeba więcej, aby wprowadzić zmiany w miejscu pracy. Kształtowanie zróżnicowanego, uwzględniającego wiek miejsca pracy wymaga od pracodawcy akcja.

Przede wszystkim należy edukować pracowników na temat wielu sposobów, w jakie uprzedzenia związane z wiekiem, stereotypy i dyskryminacja pojawiają się w miejscu pracy. Następnie nadszedł czas, aby opracować strategiczny plan działania mający na celu wyeliminowanie zjawiska starzenia się – i wszystkich innych „izmów” stojących na drodze do spójnej i produktywnej kultury miejsca pracy.

12 kroków, które należy teraz podjąć, aby wyeliminować ageizm (i inne izmy)

Oto 12 działań, które firmy powinny podjąć, aby uniknąć problemów związanych z wiekiem i zapewnić równość wieku w miejscu pracy. Dobrą wiadomością dotyczącą tych sugestii jest to, że mogą one dostarczyć wglądu w inne systemowe formy uprzedzeń i dyskryminacji.

1. Uwzględnij wiek w szkoleniu dotyczącym uprzedzeń i szkoleniu nakazowym dla wszystkich pracowników. Uczyń szkolenie warunkiem wstępnym przed przyjęciem roli obejmującej obowiązki związane z zatrudnianiem i zarządzaniem. Dzięki odpowiedniemu szkoleniu menedżerowie zatrudniający będą świadomie zarzucić szerszą sieć za przyciąganie i zatrudnianie talentów. Co więcej, integracyjne zarządzanie talentami zwiększa retencję pracowników.
2. Proaktywnie stwórz zróżnicowaną, uwzględniającą wiek kulturę pracy, zaczynając od orientacji na pracowników i wdrożenia. Wykorzystaj ten krytyczny czas, aby edukować nowych pracowników w zakresie zasad obowiązujących w miejscu pracy, szkolić ich we wszystkich aspektach zachowań włączających i określić oczekiwania dotyczące zerowej tolerancji dla wszelkich form uprzedzeń, stereotypów lub dyskryminacji.
3. Rozumiesz co przyczynia się do przynależności pracownika i zająć się zachowaniami, które powodują wykluczenie i brak zaangażowania. Na przykład etykiety pokoleniowe, tj. Boomer, GenX, Millennial i GenZ, reprezentują stereotypy. To trywialne przypisanie cech jest mylące i może prowadzić do bicia pokoleń i wytykania palcami, powodując nieufność, brak zaangażowania i utratę talentów. Obecna kultura była wciągnięty w myślenie te etykiety mają prawdziwe znaczenie.
4. Przeprowadź pełny audyt równości wiekowej, przeglądając wewnętrzne i zewnętrzne zasady, procesy i komunikaty. Czy wiek jest uwzględniony w polityce firmy dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu? Czy Twoja strategia rekrutacji w zakresie różnorodności uwzględnia wiek jako wymiar różnorodności? Czy Twoje oświadczenie o równym zatrudnieniu obejmuje wiek?
5. Raportuj dane demograficzne dotyczące wieku i nie wrzucaj starszych pracowników do kategorii 40+. Po 40-tce jest wiele lat pracy. Zrób miejsce dla pracowników w każdym wieku. Bądź przejrzysty i uwzględniaj wyniki w rocznych raportach wraz z płcią, rasą i pochodzeniem etnicznym. Potencjalni pracownicy, klienci i interesariusze w tym przedziale wiekowym będą ci wdzięczni (i bardziej cię szanować). Ponadto będziesz daleko do przodu, jeśli EEOC nakazuje raportowanie według grup wiekowych.
6. Przejrzyj swoją zewnętrzną stronę internetową pod kątem nierówności wizerunkowych i językowych. Czy obrazowanie obejmuje różnorodność rasy, płci, struktury rodziny, zdolności i wiek? Jeśli twarze są różnorodne, ale wszystkie mają mniej niż 30 lat, jaką wiadomość wysyła to potencjalnym talentom? Twoi klienci? Twoi interesariusze? Obecni pracownicy?
7. Przeprowadzaj anonimowe ankiety wśród pracowników, aby zmierzyć przekonania pracowników na temat integracji w miejscu pracy. Zmiana kulturowa wymaga budowania świadomości. Nie można wyeliminować zagrożeń związanych z wiekiem ani żadnych innych uprzedzeń bez zapewnienia pracownikom bezpiecznego sposobu zgłaszania wyłącznego zachowania. Co najważniejsze, wykorzystaj wyniki ankiety do opracowania strategii w celu usunięcia luk i wzmocnienia kultury. Retencja jest kluczowa. Wciąż próbuję dowiedzieć się, dlaczego jesteś utrata talentu? Firmy doświadczające zwiększonej utraty talentów muszą wykorzenić przyczyny. Oznacza to poproszenie pracowników o ujawnienie słabych punktów i poproszenie o wskazówki, jak najlepiej posunąć się naprzód.
8. Aktywnie twórz i mierz innowacyjność i produktywność zespołów równych wiekowo. Globalny raport na temat ageizmu donosi, że jednym z najskuteczniejszych sposobów zmiany postrzegania i zachowania różnic wiekowych jest tworzenie zespołów reprezentujących szerokie spektrum wiekowe. Interakcje osób w różnym wieku zmniejszają uprzedzenia i stereotypy wobec młodszych i starszych populacji.
9. Sponsoruj grupę zasobów pracowniczych Age Equity, aby zapewnić bezpieczne miejsce do dyskusji na temat przekonań związanych z wiekiem, kwestionowania ich ważności i stwarzania okazji do zmiany uprzedzeń poprzez wzajemne mentoring i pracę zespołową. Współpracuj z liderami w organizacji, którzy mogą zbadać i rozwiązać te problemy. Czy istnieje wzorzec pomijania starszych pracowników przy awansach? Czy młodsi pracownicy są zwalniani za trudne zadania rozwojowe lub otrzymują niesprawiedliwy udział w żmudnej pracy?
10. To oczywiste, że liderzy powinni dawać przykład, a równość wiekowa nie jest wyjątkiem. Ale nawet liderzy nie wiedzą, czego nie wiedzą. Do specjalistów HR i DEI należy upewnienie się, że rozumieją pilność zmian demograficznych oraz ich wpływ na bazę pracowników oraz wymagania dotyczące produktów lub usług.
11. Metryki mają znaczenie. Nie ma środków, nie ma wyników. Wyznaczaj osiągalne i ambitne cele wokół tworzenia zróżnicowanej, dostosowanej do wieku kultury pracy. Zgłaszając wiek, odwołuj się do określonych przedziałów wiekowych lub domyślnie do przedziałów 10-letnich.
12. Czy HR nie jest zbyt przeciążony, aby zająć się jeszcze jedną rzeczą? Przenieś strategię miejsca pracy do Dyrektora ds. Strategii lub, jeszcze lepiej, utwórz Główny oficer długowieczności. Ludzie żyją dłużej, a nastawienie na długowieczność może zwiększyć rekrutację i utrzymanie pracowników w każdym wieku. Nastawienie na długowieczność oferuje nowe podejście do przyciągania, rozwoju i zatrzymywania pracowników. Przyjmuje również dłuższą perspektywę korzyści potrzebnych do wspierania starzejącej się bazy pracowników, w tym planowania finansowego, ustawicznego szkolenia, utrzymania i edukacji oraz stałego zdrowia i dobrego samopoczucia na umyśle, ciele i duchu.

Siła robocza przyszłości

Pamiętanie o strategiach ludzi w ciągle zmieniającym się miejscu pracy pomaga zapewnić sukces biznesowy. Zrozumienie kluczowych danych demograficznych w miejscu pracy jest integralną częścią procesu, ponieważ pomagają one określić, jak mało lub jest wielu pracowników. Wydaje się to oczywiste, ale ilu liderów rozumie, że największą pulę talentów można znaleźć w wieku 65 lat i starszych?

Przygotowanie do A miejsce pracy przyszłości wymaga działania już dziś. Co robi Twoja firma?