Co ubezpieczyć sprawiedliwie? Oto jak

Dotarcie do pierwotnej przyczyny, dla której firmy należące do kobiet i firm należących do różnych grup kontrolują tylko 1.4% z ponad 82 bilionów dolarów zarządzanych przez amerykańską branżę zarządzania aktywami, wymaga zbadania procesu oceny menedżerów, aby ocenić, czy standardy stosowane do oceny umiejętności i osiągnięć są stronniczy. Według wiodącego inwestora i byłego dyrektora ds. inwestycji stanu Illinois, Rodrigo Garcii, minimalne zobowiązania GP, minimalne rozmiary funduszy, minimalne osiągnięcia, minimalne rozmiary czeków, minimalne doświadczenie zespołu i style inwestycyjne, które mogą nie pasować idealnie do konstrukcji portfela i projektowania są powszechnymi przeszkodami o nierównym wpływie na różnych menedżerów. Przyjrzyjmy się strategiom pokonania tych przeszkód.

Ten artykuł — piąty artykuł z serii poświęconej budowaniu zróżnicowanych i inkluzywnych portfeli inwestycji instytucjonalnych — opiera się na artykule A poprowadzi dla właścicieli aktywów, których współautorami byli Blair Smith i Troy Duffie z Milken Institute, przy znaczącym udziale ze strony Milken Institute DEI w Radzie Zarządzającej Aktywami, Alokatory instytucjonalne na rzecz różnorodności, równości i integracji i jej kuzyni, w tym Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute i IDiF. Mówiąc dokładniej, koncentruje się na trzecim z czterech filarów na drodze do kapitalizmu sprzyjającego włączeniu społecznemu: sprawiedliwemu ubezpieczeniu.

Strategia 12: Zrezygnuj z minimalnych zobowiązań wspólnika i komandytariusza

Zrozumiałe jest, że konsultanci i LP wykorzystują zobowiązania GP jako wskaźnik powagi zarządzających portfelami i ich zgodności z LP. Jednocześnie różne progi zaangażowania lekarza rodzinnego, które są uważane za „skórę w grze” przez różnych konsultantów i LP, powodują zamieszanie.

Ponadto wyższe progi są de facto testem zamożności lub barierą dla nowych podmiotów. Bycie niezależnym zamożnym stało się warunkiem wstępnym zaangażowania się GP w nowy fundusz, który alokatorzy instytucjonalni uznają za znaczący. W połączeniu z luką majątkową między osobami czarno-białymi w USA, te wyższe progi ograniczają różnorodność w portfelach inwestycyjnych.

Jest to trudne dla LP, które muszą rozdysponować miliardy dolarów, aby skutecznie przeprowadzić diligence nowych i małych funduszy na dużą skalę. Zamiast wprowadzać innowacje w zakresie gwarantowania i alokacji mniejszych, nowszych menedżerów na dużą skalę, wiele LP polega na gwarantowaniu emisji przez swoich rówieśników: niektóre mają limity koncentracji w wysokości 10-20% kapitału funduszu, podczas gdy inne wymagają, aby inni inwestorzy byli już zainwestowani w funduszu. Takie wymagania mogą prowadzić do nadmiernej koncentracji u kilku zarządzających aktywami – przy czym udziały posiada pięciu zarządzających aktywami 23% aktywów zarządzanych zewnętrznie i 10 największych posiadających 34%. Aby wesprzeć wschodzących menedżerów, jeśli zaznajomią się z zespołem funduszu i procesem inwestycyjnym, LP mogą rozważyć pełnienie funkcji pierwszego inwestora instytucjonalnego lub reprezentowanie większego procentu, a nawet większości kapitału funduszu.

Strategia 13: Opracuj sprawiedliwe alternatywy dla minimalnych osiągnięć

Powszechnie przyjmuje się, że LP preferują wschodzących menedżerów, którzy mają udokumentowane osiągnięcia. W przypadku większości LP pierwszym filtrem są lekarze pierwszego kontaktu, którzy mają prawo do śledzenia zapisów. Jednak zarządzający aktywami o ugruntowanej pozycji rzadko zapewniają zarządzającym portfelami prawa do ich historii. Niektórzy instytucjonalni alokatorzy zarządzający funduszami private equity starają się dzwonić do spółek portfelowych i samodzielnie ekstrapolować osiągnięcia.

Jeśli LP nie opracują standardów, które wykraczają poza dotychczasowe osiągnięcia w zakresie atrybucji, wschodzący menedżerowie wysokiej jakości mogą zostać przeoczeni. Jako przykład bardziej sprawiedliwej alternatywy dla przeglądu minimalnych osiągnięć, Cambridge Associates śledzi również kariery poszczególnych menedżerów, co potencjalnie może odkryć nowe talenty, które w przeciwnym razie mogłyby zostać pominięte.

Strategia 14: Negocjuj sprawiedliwe opłaty

Ponieważ mniejsi zarządzający aktywami mają wyższe wydatki jako odsetek zarządzanych aktywów, wymagają wyższych opłat, aby wyjść na zero. Wymaganie od wschodzących menedżerów akceptowania niższych opłat i niższych wycen może pozbawić ich przychodów, których potrzebują, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty oraz budować udane firmy. LP mogą rozważyć rezygnację z ulg w opłatach od różnych wschodzących menedżerów. Partnerzy LP powinni również zapewnić dostosowanie zachęt dla konsultantów i funduszu funduszy do DEI. Listy poboczne, w których konsultanci i fundusze funduszy żądają przerw w opłatach lub współinwestycji bez opłat lub bez przenoszenia, gdy angażują się w zróżnicowanych i wschodzących menedżerów, mogą zniechęcić niektórych z najsilniejszych wschodzących menedżerów do dalszego rozwoju i skalowania swoich firm.

Strategia 15: Holistyczna ocena włączenia

Jako przykład zarządzającego aktywami, Illumen Capital, kalifornijska firma typu venture capital, która inwestuje w fundusze osób ze środowisk defaworyzowanych, wymaga od lekarzy pierwszego kontaktu, w których inwestuje, włączenia szkoleń przeciwdziałających uprzedzeniom do ich procesów inwestycyjnych. Podobnie firma Trident, instytucjonalna firma zarządzająca aktywami, która wykorzystuje zastrzeżoną technologię i systematyczne podejście do inwestowania w małe firmy o dużym potencjale, włączyła lewarowanie większej inkluzywności czarnoamerykańskich firm, dostawców i profesjonalistów do swojej strategii komercyjnej i zobowiązała się, że 13% wartości stworzonej przez jego fundusz American Dreams Fund zostanie zrealizowany poprzez zwiększone możliwości, warunki, dostęp, bogactwo i reprezentację Czarnych Amerykanów.

Jeśli chodzi o zróżnicowanie portfela, zespół inwestycyjny w Trinity Church Wall Street ocenia trzy aspekty zróżnicowania bazowych aktywów zarządzających: (1) zakres sposobów, w jakie menedżerowie promują różnorodność u podmiotów, w które inwestują; (2) status różnorodności spółek portfelowych, który wskazuje na zdolność zarządzającego do pozyskiwania i wyszukiwania inwestycji sprzyjających włączeniu społecznemu; oraz (3) rozmach wysiłków menedżerów w celu promowania różnorodności i włączenia w podmiotach, w które dokonano inwestycji, jak również rozmach w zakresie różnorodności i włączenia samych podmiotów, w które dokonano inwestycji.

Wezwanie do wiodących praktyk

Wszelkie najlepsze praktyki i wnioski wyciągnięte z sprawiedliwego gwarantowania emisji, którymi się dzielisz, mogą dostarczyć informacji i przyspieszyć wysiłki instytucjonalnych alokatorów na rzecz różnorodności, kapitału i integracji, aby wprowadzić DEI w instytucjonalne zespoły inwestycyjne i portfele oraz w całej branży zarządzania inwestycjami.

Ostatni artykuł z tej serii omówi dwie praktyczne i oparte na dowodach strategie sprawiedliwego monitorowania i zaangażowania oraz zwróci uwagę na wiodące praktyki ich wdrażania.