Poniżej 40 lat? Oto zagrożenie w miejscu pracy, o którym powinieneś pomyśleć

Jakie jest jedno zagrożenie w miejscu pracy, o którym powinien pomyśleć każdy pracownik poniżej 40 roku życia? To samo zagrożenie, przed którym stoi każdy pracownik po 40. roku życia.

Ageizm.

Ageism wynika z uprzedzeń, stereotypów i założeń. Występuje zawsze wtedy, gdy wiek jest używany do umniejszania kompetencji i zdolności innej osoby.

Ludzie nie tylko żyją dłużej, ale chcą dłużej pracować, aby zgromadzić odpowiednie oszczędności emerytalne, które zapewnią im długowieczność. The raporty EOC że 67% pracowników w wieku 40-65 lat planuje kontynuować pracę po ukończeniu 66 lat.

Niestety, długość życia w miejscu pracy nie nadąża za starzeniem się demografii. Wiń za to ageizm. Sześćdziesiąt procent starszych pracowników zgłasza, że ​​doświadcza lub obserwuje dyskryminację ze względu na wiek prawie 95% twierdzi, że jest to powszechne. W branży technologicznej 70% doświadczyło lub było świadkiem dyskryminacji ze względu na wiek.

Kiedy ludzie myślą o ageizmie, na ogół myślą o jego wpływie na osoby powyżej 50 roku życia. W rzeczywistości uprzedzenia związane z wiekiem mogą negatywnie wpływać na ludzi w każdym wieku. Jest to jeden z najpilniejszych powodów, dla których problemem związanym z wiekiem należy zająć się wspólnie. W przeciwnym razie starsi ludzie będą nadal odczuwać ciężar dyskryminacji, a młodsi ludzie ponownie się do niej zestarzeją.

Oznaki starzenia się w miejscu pracy

Dla starszych pracowników jest to aż nadto oczywiste. Są pomijani przy ciągłym awansie, pomijani w szkoleniach i możliwościach rozwoju oraz zwalniani w znacznie większym stopniu niż młodsi pracownicy. Starsi pracownicy są czasami zastraszani i wyśmiewani, jak pokazano w tym skandalicznym przypadku proces sądowy przeciwko Mattelowi.

Ale dla młodszych pracowników to, co może wydawać się akceptowalnymi okolicznościami, może być niesprawiedliwym i niesprawiedliwym traktowaniem. Czy młodsi pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy co starsi pracownicy? Czy oczekuje się, że młodsi pracownicy będą dostępni przez dłuższe godziny lub w weekendy bez dodatkowego wynagrodzenia? Czy młodszym pracownikom ubiegającym się o awans mówi się, że potrzebują „x” lat doświadczenia, mimo że wykazali się kompetencjami wymaganymi na tym stanowisku?

Każda z tych sytuacji może zostać uznana za uprzedzenie ze względu na wiek i dyskryminację.

Wpływ ageizmu

Kluczowe wnioski z ostatnich badań akademickich pokazują negatywny wpływ ageizmu na jednostki i organizacje. Na przykład w Stanach Zjednoczonych jeden na siedem dolarów (15.4%) wydany na osiem najdroższych świadczeń zdrowotnych wśród osób w wieku 60 lat i starszych jest związany z wiekiem.

W przypadku młodszych pracowników uprzedzenia związane z wiekiem skutkują niskim morale, brakiem zaufania i zwiększonym ryzykiem ucieczki. Na szczęście pracownicy stają się coraz bardziej wymagający od pracodawców niż kiedykolwiek wcześniej.

W przypadku firm procesy sądowe związane z wiekiem stają się coraz bardziej powszechne wraz ze wzrostem świadomości związanej z wiekiem. Dodatkowo, mimo że Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu chroni pracowników w wieku 40 lat i starszych, wiele miast i stanów przyjęło przepisy dotyczące zatrudnienia chroniące osoby w każdym wieku przed dyskryminacją związaną z wiekiem.

Stwórz miejsce pracy uwzględniające wiek

Edukacja, szkolenie i proaktywne angażowanie ludzi z różnych grup wiekowych to trzy najważniejsze sposoby na przejście od kultury wiekowej do kultury integracyjnej.

Oto osiem sposobów na rozpoczęcie.

1. Edukuj pracowników na temat ageizmu. Specjalistyczne szkolenia i pomoc w zakresie wielu mitów, stereotypów i uprzedzeń wobec młodszych i starszych pracowników zwiększa dostęp do talentów. Tworzy również solidarność w całym spektrum wiekowym, wzmacniając w ten sposób kulturę integracji i przynależności w miejscu pracy.
2. Monitoruj kulturę miejsca pracy za pomocą anonimowych ankiet. Zapytanie pracowników, jak postrzegany jest wiek, może wskazać, gdzie wszystko idzie dobrze, a gdzie mogą pojawić się problemy.
3. Zapewnij bezpieczne kanały informacji zwrotnej. Zapewnij bezpieczne miejsce do omówienia problemów związanych z wiekiem i współpracuj z liderami w celu zbadania i rozwiązania problemów. Na przykład, czy zauważyłeś możliwości szkolenia oferowane młodszym pracownikom, ale nie starszym? Czy młodsi pracownicy są zwalniani za trudne zadania rozwojowe lub mają niesprawiedliwy udział w żmudnej pracy?
4. Przegląd wewnętrznych i zewnętrznych polityk, procesów i komunikatów. Czy wiek jest uwzględniony w polityce firmy dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu? Czy Twoja strategia rekrutacji w zakresie różnorodności uwzględnia wiek jako wymiar różnorodności? Czy w Twojej witrynie znajdują się obrazy zróżnicowane wiekowo?
5. Unikaj używania etykiet pokoleniowych. Dopuszczanie odniesień do Boomer, GenX, Millennial i GenZ do opisywania upodobań, antypatii i zachowań jest stereotypowe i zakłóca integrację i przynależność. Odwołaj się do określonych przedziałów wiekowych lub domyślnie do przedziałów 10-letnich.
6. Sponsoruj grupę zasobów pracowniczych Age Equity. Zapewnienie bezpiecznego miejsca do omówienia problemów związanych z wiekiem. Współpracuj z liderami w organizacji, którzy mogą zbadać i rozwiązać te problemy.
7. Liczy się współpraca. Jednym z najlepszych sposobów na przełamywanie barier jest proaktywne poszukiwanie sposobów łączenia ludzi w różnych wymiarach różnorodności. Integracja różnych grup wiekowych w zespole może również przyspieszyć innowacyjność, ponieważ różne perspektywy, poziomy doświadczenia oraz zdolność do tworzenia pomysłów i budowania na pomysłach innych mogą przynieść zaskakujące i wartościowe wyniki.
8. Odpowiedzialność jest kluczowa. Odpowiedzialność zaczyna się, gdy liderzy uznają, w jaki sposób uprzedzenia związane z wiekiem mogą zakłócić miejsce pracy i podejmą działania, aby temu zaradzić. Wyznaczaj cele z wymiernymi wynikami w obszarach strategii personalnej — od rekrutacji, zatrudniania i wdrażania po rozwój, awanse i retencję.

Liderzy firm nie mogą zmienić sposobu, w jaki ludzie myślą i czują. Ale mogą jasno określić oczekiwania i odpowiedzialność. Wysokowydajna, zróżnicowana i integracyjna kultura pracy jest możliwa do osiągnięcia dzięki nieustannemu szkoleniu, edukacji, ułatwianiu i wywieraniu wpływu. Jest to dobre nie tylko dla pracowników, ale także dla biznesu.