Czy starsi pracownicy są „cicho zwalniani”?

Co daje?

Zadałem to pytanie Rickowi Guzzo, współzałożycielowi Workforce Sciences Institute, który przedstawił wyniki w Age-Inclusive Management Strategies (AIMS) Konferencja w Kolorado Niedawno uczestniczyłem w Denver. (Pełne ujawnienie: pojawiłem się tam na panelu „The New World of Work and Unretirement” wraz ze starszym felietonistą Yahoo Finance Kerry Hannon.)

Ageizm w miejscu pracy

Guzzo powiedział, że istnieją dwa możliwe wyjaśnienia, dlaczego menedżerowie wystawialiby starszym pracownikom niższe oceny wydajności, chociaż dłuższe kadencje doprowadziły do ​​lepszych wyników.

„Jednym z nich jest to, że oceny wydajności są subiektywne, co otwiera drzwi do uprzedzeń związanych z wiekiem. To może ich trochę przygnębić” – powiedział Guzzo.

Około 78% osób w wieku od 40 do 65 lat, które AARP przebadało w 2021 r., przyznało, że widziało lub doświadczyło ageizmu w miejscu pracy, w porównaniu z 61% przed pandemią. W niedawnym badaniu AARP 62% ankietowanych osób w wieku 55+, które były bezrobotne podczas szczytu pandemii i poszukują pracy, stwierdziło, że podczas poszukiwania pracy doświadczają dyskryminacji ze względu na wiek.

U pracodawców może toczyć się zabawa

Innym wyjaśnieniem paradoksu wydajności starszych pracowników w porównaniu z wynikami, powiedział Guzzo, jest gra lub handel końmi.

„Pomysł, że jeśli masz 20-letniego pracownika, możesz dać mu cztery [ocena] zamiast pięciu, i możesz dać „pięć” dwuletniemu pracownikowi, o którym myślisz, że jest wschodzącym graczem” – zauważył.

Pracodawcy wiedzą, że pracownicy, którzy są z nimi od dłuższego czasu, zwykle zostają – dodał Guzzo. „Tak więc ich prawdopodobieństwo wyjścia za drzwi jest prawdopodobnie mniej dotknięte przez nieco rozczarowującą ocenę” – powiedział.

Najnowszy trend: „ciche wypalanie”

Niższą oceną wydajności może być to, co mówca na konferencji Joe Barela, dyrektor wykonawczy Departamentu Pracy i Zatrudnienia w Kolorado, nazwał „cichym wypalaniem”.

To odpowiedź szefa na trend cichego odchodzenia, o którym prawdopodobnie słyszałeś. Barela wyjaśniła w ten sposób ciche strzelanie: „Jeśli zignoruję tego pracownika, odejdą”.

See: Ciche rezygnujące osoby stanowią połowę siły roboczej w USA, pokazują sondaże

W nadchodzących miesiącach możemy zaobserwować, że takie rzeczy będą się zdarzać częściej. Powód? Gorący rynek pracy ochłodził się, a pracodawcy zaczynają stosować zawieszanie i zwalnianie zatrudnienia oraz wycofują się z planów rekrutacyjnych.

Ponad 50% prezesów rozważają cięcie miejsc pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, znaleziono niedawny raport KPMG.

I, jak niedawno napisał Chris Farrell na MarketWatch, „Jeśli rynek pracy osłabnie, starsi pracownicy ucierpią najbardziej”.

Zauważył Guzzo: „Prawdopodobnie istnieje ryzyko, że pracodawcy wrócą do starego poglądu, że starszy pracownik musi odejść”.

Dzieje się tak, ponieważ starsi pracownicy – ​​23% siły roboczej w USA ma co najmniej 55 lat – zwykle zarabiają więcej niż młodsi, co sprawia, że ​​wydają się drożsi pracodawcom.

Zobacz: „Amerykanie nie wierzą, że ageizm jest prawdziwy”. Ten stan chce to stłumić.

Co jest nie tak z matematyką pracodawców

Ale, powiedział Guzzo, pracodawcy nie wykonują właściwej matematyki.

„Zbyt często pracodawcy nie znają wartości pracownika etatowego, który zwykle jest starszym pracownikiem” – powiedział. „Znają tylko stronę kosztów”.

Tenure, wyjaśnił Guzzo, „opiera się na przekonaniu, że istnieje wyjątkowa wiedza, a także unikalne spostrzeżenia, sieci społecznościowe i zastrzeżone procesy, które wiążą się z przebywaniem w miejscu przez długi czas”.

Artykuł Guzzo i dwóch jego kolegów z Mercer z kwietnia 2022 r. w czasopiśmie Work, Aging and Retirement powiedział: „Uważamy, że nadszedł czas, aby zwiększyć znaczenie wyników badań pokazujących ten wiek nie ma konsekwentnie szkodliwego wpływu na wyniki biznesowe".

„Starsi pracownicy wnoszą mądrość i wartość do miejsca pracy” – powiedział Brian Kaskie, profesor University of Iowa College of Public Health, który poprowadził konferencję AIMS Colorado z dyrektorem generalnym Transamerica Institute i prezesem Catherine Collinson.

Zmiana praktyk zatrudnienia starszych pracowników

Niektórzy pracodawcy zdają sobie z tego sprawę, w wyniku czego zmieniają swoje praktyki zatrudniania i zatrudniania.

Na przykład, starszy dyrektor ds. zasobów talentów i kultury w Denver Art Museum, Laura Pratt, powiedziała uczestnikom konferencji, że wraz z kolegami zmieniła opisy stanowisk pracy w muzeum po tym, jak zauważyła, że ​​„ma wiele barier” dla starszych kandydatów.

„Dlaczego asystent administracyjny musi podnieść 25 funtów?” zapytała, odnosząc się do jednego wpisu. – Nie. Ale jest tam od lat w opisie stanowiska. Usunęliśmy go”.

Kaskie powiedział, że poprawianie opisów stanowisk jest przykładem „prostych rzeczy”, które pracodawcy mogą zrobić, aby „zademonstrować kandydatom, że cenisz doświadczonych pracowników”.

Jednak powiedziała niedawno konsultantka ds. Różnorodności Lisa Balser Sojusz na rzecz równości wieku forum, niektórzy pracodawcy nadal stosują „kodowany wiek” w swoich ogłoszeniach o pracę i rozmowach kwalifikacyjnych.

„Zbyt wysokie kwalifikacje” oznacza zbyt stary; Wyjaśniła, że ​​opis stanowiska poszukujący „cyfrowego tubylca” lub kogoś, kto jest „energiczny”, oznacza, że ​​pracodawca chce kogoś młodego.

Czytaj więcej: Muszą być „sprawni i aktywni” lub „cyfrowi tubylcy”: jak język ageistyczny odstrasza starszych pracowników

Jak mogą pomóc bardziej elastyczne zasady pracy

Kaskie zauważyła, że ​​trudniejsza zmiana, aby lepiej służyć starszym pracownikom, pozwala na bardziej elastyczne stanowiska, takie jak zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, sezonowe lub zdalne.

Guzzo powiedział, że elastyczność – pod względem godzin i lokalizacji – jest dokładnie tym, czego pragnie wielu starszych pracowników.

„Elastyczne praktyki, które utrzymują pracowników na wysokich stanowiskach w pracy, opłaci się pracodawcom” – zauważył Guzzo, który pracuje dla Mercera na pół etatu.

Ostrzegł pracodawców, aby nie posuwali się zbyt daleko z elastycznością i nie zmieniali swoich cały siły roboczej na pracowników koncertowych lub kontraktowych.

„Istnieje powód, dla którego organizacje istnieją — dzielą się wiedzą, a ludzie w nich wymieniają między sobą informacje i doświadczenie” — powiedział Guzzo. „Jeśli masz tylko kilku wykonawców pojawiających się i wychodzących lub wykonujących zadanie przez ograniczony czas, a potem ich nie ma, nie ma powodu, aby mieć organizację”.

Jak przyjazni są pracodawcy?

Kaskie powiedział pracodawcom na konferencji AIMS Colorado, że najtrudniejszym rodzajem zmiany polityki kadrowej, która byłaby korzystna dla starszych pracowników, jest „uczynienie struktury świadczeń bardziej atrakcyjną dla zatrzymania starzejących się pracowników”.

Tylko 59% osób z wyżu demograficznego ankietowanych przez Transamerica Center for Retirement Studies stwierdziło, że ich pracodawcy są „przyjazni starzeniu”. Z drugiej strony zrobiło to 71% pokolenia Zerów.

„Projektowanie polityk i programów, które odpowiadają na potrzeby starszych pracowników, może pomóc ludziom pozostać dłużej zatrudnionym i pomóc pracodawcom, ale zbyt niewielu pracodawców przyjęło strategie zarządzania uwzględniające wiek” – powiedział Kaskie.

Jego przepowiednia dla pracodawców: „Starsi pracownicy będą się po prostu pojawiać, niezależnie od tego, czy jesteś gotowy, czy nie”.

Richard Eisenberg jest byłym starszym redaktorem internetowym kanałów Money & Security oraz Work & Purpose w Next Avenue i byłym redaktorem zarządzającym witryny. Jest autorem „How to Avoid a Mid-Life Financial Crisis” i był redaktorem ds. finansów osobistych w Money, Yahoo, Good Housekeeping i CBS Moneywatch. 

Ten artykuł został przedrukowany za zgodą NextAvenue.org© 2022 Twin Cities Public Television, Inc. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Więcej z Next Avenue: