5 sposobów na budowanie skutecznych partnerstw

Firmy przechodzą na zdalne i hybrydowe modele pracy i nie bez powodu: muszą przyciągać i zatrzymywać talenty. Pomimo kurczenia się gospodarki, rynek pracy pozostaje silny – z 3.5% spadkiem bezrobocia w najnowszym raporcie o zatrudnieniu – i jest to ważny powód, aby firmy przemyśleły i zmieniły swoje podejście do pracy. Ludzie chcą mieć wybór co do tego, jak, kiedy i gdzie pracują – i nadal mają możliwość stawiania takich żądań – przynajmniej na razie.

Jednak sukces organizacji w zakresie nowych modeli pracy będzie zależał od ich zdolności do opracowywania i wdrażania strategii i taktyk, które uwzględniają różne rzeczy — od dostępu do rynków pracy i zarządzania kwestiami zgodności po tworzenie kultury zaangażowania, dobrego samopoczucia i szacunku. HR jest kluczowym partnerem we wszystkich tych i nie tylko. Niestety, nowe dane pokazują, że w wielu organizacjach HR wciąż nie jest „przy stole”, ale zmiana jest możliwa.

Właściwe powody do pracy hybrydowej

Zgodnie z badaniem wg Wszechobecny, 94% firm planuje długoterminowe lub hybrydowe modele pracy — i będą to robić w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Wybierają alternatywne modele pracy z powodu talentu. W rzeczywistości 48% dyrektorów z obecnymi lub planowanymi hybrydowe modele robocze powiedzmy, że talent napędza ich działania. W szczególności mówią, że chcą uzyskać dostęp do bardziej wyspecjalizowanej puli talentów i chcą zatrzymać talenty. A 35% podaje dobre samopoczucie pracowników jako kolejny powód przejścia na zdalne lub hybrydowe podejście do pracy.

Brak znaku

Jednak znacznej części firm przechodzących na nowe modele pracy brakuje kluczowego elementu sukcesu — właściwe zaangażowanie HR. Na potrzeby planowania i strategii tylko 26% respondentów planuje skonsultować się z wewnętrznymi zespołami HR w celu uzyskania wskazówek, ale 50% planuje skonsultować się z członkami zarządu lub członkami zespołu kierowniczego. 33% twierdzi, że na potrzeby egzekucji odpowiedzialność spada wyłącznie na grupy HR. Rozłączenie może być szkodliwe — ponieważ niedopasowanie między strategią a wykonaniem może zatopić strategię lub osłabić wykonanie.

Kadra kierownicza nie przejmuje się również kwestiami zgodności (tylko 12% twierdzi, że poświęca taką uwagę) lub zasadom dotyczącym świadczenia lokalnych świadczeń (tylko 11% się tym martwi) – i oba te obszary są obszarami wiedzy HR. Powinno być oczywiste (ale najwyraźniej nie może), że nieuwaga na kwestie zgodności lub kwestie prawne mogą powodować poważne problemy dla organizacji — skutkując kosztownymi błędami i szkodami dla marek.

HR przy stole

Dział HR od dawna mówi, że chce „miejsca przy stole” pod względem udziału w podejmowaniu strategicznych decyzji oraz pomocy w zapewnieniu przywództwa i wskazówek związanych z niektórymi z najważniejszych problemów, z jakimi może się zmierzyć firma. W końcu talent jest podstawą sukcesu każdej organizacji. Sprawy ludzkie to sprawy biznesowe.

Ostatnio o roli HR wypowiadał się Chief People Officer w jednej z największych firm na świecie. Powiedziała podczas webinaru: „Jeśli w tym momencie [HR] nie zajmujesz miejsca przy stole, nigdy go nie dostaniesz”. Jej zaleceniem było, aby dział HR wzmocnił swoją grę w przyjmowaniu strategicznej roli i wyrażaniu przywództwa lub – jeśli zrobili to bez powodzenia – znaleźli inne miejsce do pracy.

Prawdopodobnie wszystkie ścieżki prowadzą obecnie z powrotem do HR. Od wyzwań związanych z przyciąganiem i zatrzymywaniem talentów po tworzenie doświadczeń zawodowych, które silnie angażować ludzi—oraz od ustanowienia nowych modeli pracy, przywództwo i nauka dbanie o dobre samopoczucie, DEI i kultury, które przynoszą rezultaty. Wszystko to wymaga wiedzy specjalistów HR.

Tworzenie partnerstw

Dokąd stąd iść? Partnerstwa w organizacji będą miały kluczowe znaczenie. Dzisiejsze problemy są złożone i wymagają wielu punktów doświadczenia i perspektywy, aby uzyskać właściwe wyniki. Pomoże więcej połączeń między większą liczbą działów. Oczywiście większe wzajemne powiązania mogą wprowadzać złożoność, dlatego obowiązuje zasada Złotowłosej — tyle (interakcji i wzajemnych powiązań) ile potrzeba i jak najmniej. Innymi słowy, nawiąż jak najwięcej połączeń bez tworzenia zbędnych warstw lub utraty zwinności.

Twórz efektywne relacje partnerskie z HR — i innymi działami (dobrymi przykładami są IT, prawo i komunikacja) — stosując następujące podejścia.

#1 – Zapewnij wspólną misję

Każda grupa, która wspiera strategię i doświadczenie pracowników, ma własną perspektywę i cel, ale ogólnie rzecz biorąc, będziesz potrzebować przekonującej i wspólnej misji. Ustal jasny kierunek i upewnij się, że każda grupa wiosłuje w tym samym kierunku – i że unikalne cele dla każdej grupy są szeroko rozumiane wśród partnerów.

#2 – Ustal jasne wartości i protokoły podejmowania decyzji

Decyzje są łatwiejsze, gdy dotyczą tylko jednej części organizacji, ale niewiele tak. Tak więc będziesz potrzebować jasności co do ogólnych wartości, które będą kierować decyzjami, a także hierarchii priorytetów, które będą miały wpływ na wybory.

Łatwo powiedzieć, że dobre samopoczucie pracowników i opłacalność są ważne, ale zastanów się, co stanie się pierwsze — i jakie wartości będą kierować decyzjami między grupami, gdy trudno jest pogodzić oba te elementy. Jak porównasz korzyści związane ze zdrowiem psychicznym pracowników z na przykład potrzebą zarządzania kosztami? I jak zrównoważysz chęć dawania pracownikom wyboru miejsca i czasu pracy wbrew potrzebom zespołów i organizacji? Takie kwestie zawsze będą w dynamicznym napięciu – a jasne wartości i hierarchia priorytetów pomogą ci znaleźć właściwą decyzję o równowadze na podstawie decyzji.

#3 – Wspieranie dialogu

Najtrudniejsze wyzwania będą wymagały słuchania i rozumienia punktów widzenia wielu ekspertów. Może to być jednak trudne do osiągnięcia, ponieważ ludzie w naturalny sposób kierują się własnymi opiniami i opowiadają się (lub argumentują) za własnymi preferencjami bardziej niż pytają o perspektywy innych. Upewnij się, że budujesz kulturę, w której ludzie mają silne i oparte na zaufaniu relacje – ułatwiając niezgodę w kwestiach, gdy relacje są silne.

Zastosuj również systemy, w których ludzie mają równy czas na przemawianie podczas spotkań, a nie te, które najbardziej zużywają większość czasu antenowego. Wzmocnij zrozumienie, ustanawiając praktyki, w których ludzie argumentują przeciwny punkt widzenia. I rób dużo opowiadania, które czasami może pomóc ludziom zobaczyć wiele stron sporu skuteczniej niż (tylko) fakty i dane.

#4 – Skonfiguruj pętle sprzężenia zwrotnego

Zastanów się, w jaki sposób wszyscy partnerzy będą gromadzić dane — zarówno ilościowe, jak i jakościowe — i monitorować je w czasie. Zbuduj systemy i stanowiska nasłuchowe w kluczowych punktach procesu i upewnij się, że środki są zarówno specyficzne dla działu, jak i wspólne. Omów wyniki otwarcie, kładąc nacisk na poprawę, a nie na obronę lub racjonalizację.

Poproś ludzi, aby zgłosili, co nie działa dobrze, aby zawsze skupiać się na poprawie. Wielcy liderzy nie chcą za każdym razem widzieć dashboardu ze wszystkimi zielonymi światłami, ponieważ tego rodzaju raport może być sygnałem, że cele zostały ustalone zbyt nisko lub ludzie nie byli otwarci na sytuacje z nieoptymalnymi wynikami. Zamiast tego szukaj żółtych i czerwonych, szukaj rozwiązań i nagradzaj otwartość i pozytywny postęp – abyś mógł mieć pewność, że cały czas się poprawiasz. Uczciwość w zakresie wyników i przejrzystość we wszystkich działach pomoże ludziom zobowiązać się do wzajemnej odpowiedzialności.

#5 – Projektuj punkty połączeń

Nikt nie potrzebuje więcej spotkań, ale regularne łączenie się może zwiększyć wydajność, jeśli możesz zapobiec problemom lub rozwiązać je wcześnie. Bądź proaktywny w komunikowaniu się w nieplanowany sposób i celowo w zaplanowanych terminach nawiązywania kontaktów, zapewniając lepszą widoczność problemów. Cotygodniowy punkt kontaktowy lub codzienny standup mogą przynieść światu wiele dobrego, aby utrzymać ludzi na bieżąco w szybko zmieniających się sprawach.

W sumie

Niemal niemożliwe jest wymyślenie wyzwania biznesowego, które nie ma żadnego związku z talentem. W rezultacie głębokie zaangażowanie HR nie jest luksusem, ale koniecznością. Nadszedł czas na nawiązanie partnerstwa, skorzystanie z profesjonalnej wiedzy i szerokie nawiązanie kontaktów w całej organizacji.

Złożone wyzwania wymagają całościowych poglądów wielu interesariuszy — a HR jest kluczowym punktem wiedzy, który pomaga zapewnić sukces w przyszłości. Tworzone koalicje przyniosą rezultaty dla ludzi i dla organizacji.