Wooing osób w średnim wieku z powrotem do pracy? Czas na dostosowanie się do 3. kwartału

Firmy walczą o zatrudnienie, starsi pracownicy nadal przechodzą na emeryturę. W USA prezes Fed Jerome Powell ubolewa 3.5 mln osób brakuje na rynku pracy w porównaniu z trendami sprzed pandemii, wielu z nich ma ponad 50 lat. W Wielkiej Brytanii Izba Lordów raport zatytułowany 'Gdzie się podziali wszyscy robotnicy? ubolewa nad 630,000 XNUMX nowo nieaktywnych zawodowo osób w kraju, w większości z powodu wcześniejszej emerytury. Dlaczego wyjechali gorąco przedyskutowane i raczej różnorodny. Co więc będzie potrzebne, aby zachęcić ich do powrotu do pracy? Po pierwsze, lepsze zrozumienie ludzi w ich 3. kwartałach – coraz bardziej aktywnych 25 lat po 50. Po drugie, zmiana kultur i praktyk korporacyjnych. Czym była zmiana płci w ciągu ostatnich dwóch dekad, taka będzie zmiana wieku w następnych dwóch. Czy Twoja firma jest gotowa?

Premier Wielkiej Brytanii Rishi Sunak chce skłonić Brytyjczyków powyżej 50. Planuje zaoferować im m.in Przegląd techniczny w wieku średnim (w Wielkiej Brytanii coroczny przegląd samochodu), program wprowadzony po raz pierwszy przez firmę ubezpieczeniową AVIVA. Zachęca ludzi do myślenia i planowania drugiej połowy wydłużającego się życia. (Pełne ujawnienie, prowadzę podobne program ja, właśnie wróciłem z całorocznej wersji Harvardu tego samego, the Inicjatywa zaawansowanego przywództwa, i badam inne Przejście wieku średniego programów na całym świecie).

Osoby indywidualne: planuj i ustalaj nowe tempo 3^rd Kwartał

Czy skłonienie ludzi do głębszego zastanowienia się nad swoim majątkiem, wartością i pracą życiową zachęci ich do powrotu do płatnej pracy? W UK, 60% tych, którzy wyjechali ich miejsc pracy od 2020 r. rozważa powrót. Większość to profesjonaliści w wieku powyżej 50 lat, którzy przeszli na wcześniejszą emeryturę. Stanowią one kluczową i bardzo doświadczoną część krajowej siły roboczej. Skłanianie jednostek do ponownego przemyślenia pracy i zaangażowania w epoce długowieczności (a także koszty w dobie inflacji) jest zarówno pilna, jak i niezbędna.

Mamy niewiele wzorców do naśladowania, jak się starzeć i angażować przez całe nasze dłuższe życie, zdrowie i okres pracy. Większość z nas jest nadmiernie i często nieświadomie pod wpływem tego, co zrobiło pokolenie naszych rodziców, nawet jeśli może to mieć niewielkie znaczenie dla naszej własnej przyszłości. Jak zmienić oczekiwania i zaprosić ludzi do zintegrowania się z nową rzeczywistością znacznie dłuższego życia? Emerytura dla wielu traci swój blask po kilku krótkich latach. Podobnie trafność i pewność siebie.

Od badania, nauczania i coachingu setek osób w średnim wieku, motywacji i oczekiwań dojrzałych dorosłych w ich 3^rd Ćwiartki (wiek 50-75 lat) znacznie różnią się od tych w ich 2^nd Ćwiartki (wiek 25-49). Guru zarządzania, Peter Drucker, przewidział ten rozłam między powyżej i poniżej 50. roku życia ponad dwie dekady temu. Ponieważ w starzejących się społeczeństwach rośnie odsetek osób należących do pierwszej grupy, pojawia się presja, aby zacząć rozumieć, czym są te różnice, w jaki sposób wpływają one na miejsce pracy i jak się przystosować, aby zarządzać zmianą – oraz równowagę pokoleniową między tymi dwiema grupami. I gdzie pasują do naszego wydłużenia, 4-kwartalne życie.

• W II kwartale, większość ludzi koncentruje się na budowaniu zarobków, ego i rodzin. Skupiają się na pracy, pieniądzach i awansie. Aby sprawdzić się w społecznym, kulturowym i rodzicielskim odcisku, który przyswoili i przetrwać, odnieść sukces, a może nawet prosperować na świecie.
• W II kwartale, niektóre z tych nacisków słabną, gdy rodzinne gniazda zaczynają się opróżniać, kredyty hipoteczne są spłacane, praca staje się mniej istotna dla tożsamości, a pracodawcy mniej lojalni wobec swoich starzejących się pracowników. Personalizacja i prywatyzacja emerytury w Wielkiej Brytaniii zdrowsze wyceny giełdowe w USA doprowadził ludzi do przejścia na emeryturę w czasie pandemii. Praca będzie musiała oferować różne zachęty – na przykład elastyczność, cel i społeczność.

Firmy: zarządzaj różnicą między drugim a trzecim kwartałem

W przypadku większości firm starzenie się i długowieczność nie są jeszcze na radarze, a karierami zarządza się z naciskiem prawie całkowicie ograniczonym do drugiego kwartału. Indywidualny sukces jest często definiowany jako przedłużenie karier i wzorców pracy z drugiego kwartału tak późno, jak to możliwe, starannie ignorując rosnącą rzeczywistość i znaczenie trzeciego kwartału.

Inną istotną zmienną równania powrotu do pracy, na którą liczą rządy, jest skłonienie firm do przystosowania się do konsekwencji długowieczności. Wymaga to solidnych strategii długowieczności, które integrują różnicę między ludźmi w drugim i trzecim kwartale – jako klientami i pracownikami. Obie grupy będą szukać zmian w tonie i podejściu, które zacznie łączyć trzy rzeczy: włączenie wiekowe, uniwersalny projekt i zrozumienie zmieniających się priorytetów Q2.

Klienci 50+ nie chcą być reklamowani jako oddzielna kategoria. Męczą ich reklamowe wizje siwych emerytów na rejsach o zachodzie słońca tworzonych przez 30-latków. Zamiast tego chcą, aby uniwersalne wzornictwo, odpowiednie dla wszystkich grup wiekowych i umiejętności, było zintegrowane ze wszystkimi produktami, usługami i towarzyszącym im marketingiem. Obserwuj, jak firmy zaczynają zmieniać markę i repozycjonować swój marketing i rozwój produktów. Przed tą fazą wiele firm zacznie od bardziej wyraźnego skupienia się na starzejącym się segmencie:

• Na przykład patrz The Body Shop's kampanię przeciwko hasłom „przeciwstarzeniowym” jako znakowi, gdzie wieje wiatr. Zmieniają markę swojego najlepiej sprzedającego się serum „Drops of Youth” i zamiast tego nazywają je „Edelweiss”, łącząc je z mocną i odporną rośliną rosnącą w Alpach. Jest to przedstawiane jako część firmy, która „odchodzi od szkodliwego brandingu, który promuje„ przeciwdziałanie starzeniu się ”.
• Caddis Eye Appliances jest na misji aktywistów „przebranych za okulary do czytania”. Założyciel, Tim Parr, działa na rzecz przeciwdziałania efektom starzenia. Strona internetowa firmy wyraźnie to ogłasza: „jesteśmy tutaj, aby wywołać całą fontannę iluzji młodości, branż, które czerpią zyski ze strachu przed starzeniem się i koncepcji„ starzenia się z wdziękiem ”. Starzeć się. Pogódź się z tym. Zobacz rzeczy.

Pracownicy 50+ będą poszukiwać podobnych zmian w sposobie zarządzania własnymi pracownikami przez firmy. Świadome odrzucenie systemów i polityk związanych z wiekiem, ciągłe inwestowanie i rozwój kariery dla osób w wieku 50+ oraz elastyczność w czasie i miejscu pracy. Firmy, które z powodzeniem zrównoważyły ​​płeć i uwzględniły potrzeby kobiet i rodziców, mają przewagę konkurencyjną w dostosowaniu się do fali długowieczności, ponieważ wiele kwestii jest podobnych i wymaga porównywalnych dostosowań.

Presja dostosowania rośnie wraz ze stale rosnącym udziałem starszych pracowników w sile roboczej. jakiś zdumiewające 42% obecnej siły roboczej w Wielkiej Brytanii ma ponad 50 lat, a przewiduje się, że do 47 r. odsetek ten wzrośnie do 2030%. W Stanach Zjednoczonych jest to około jedna trzecia. Kilka przykładów tego, jak firmy dostosowują się:

• UNILEVER wprowadzono Ty pracujesz, wewnętrzny program zatrudnienia, który oferuje zatrudnienie i zabezpieczenie emerytalne, jednocześnie dzieląc pracę na części wielkości projektu. Inkluzywnie oferowany pracownikom w każdym wieku, jest szczególnie atrakcyjny dla młodych, starszych i rodziców. Po udanej wstępnej próbie w Wielkiej Brytanii jest wdrażany na całym świecie.
• Zdrowie CVS, krajowa sieć aptek w USA, uruchomiła swoją Talent jest ponadczasowy program „zbadanie nowych strategii przyciągania i zatrzymywania szybko rosnącej grupy zdolnych, dojrzałych pracowników”. Lena Barkley, w wieku 70 lat, zarządza częścią tych wysiłków. „Jedna zasada naszej strategii przyciągania, zatrudniania i zatrzymywania” ona mówi, „koncentruje się na bogatym doświadczeniu i umiejętnościach, które często oferują dojrzali pracownicy”.
• Fuller, Smith & Turner, firma specjalizująca się w pubach i hotelach premium w Wielkiej Brytanii, rozpoczęła ukierunkowaną kampanię rekrutacyjną przed a ograniczony talentem sezon wakacyjny. Zdając sobie sprawę, że tylko 10% jej pracowników było w wieku powyżej 50 lat, znacznie poniżej ich udziału w krajowej sile roboczej, firma skierowała swoją ofertę do osób starszych, oferując elastyczne długości i godziny zmian.

UK Krajowa Służba Karier, lubić AARP w USA zachęcają pracodawców do przyjęcia zmiany i dostrzeżenia korzyści – zarówno dla osób indywidualnych, jak i organizacji – wynikających z umożliwienia zatrudnienia w trzecim kwartale.

Jako ekspertowi ds. płci przypomina mi to bardzo dyskusje z przełomu wieków na temat zwiększania zatrudnienia i awansu kobiet oraz reagowania na ich potrzeby i cykle życia. Kobiety wiele nauczyły firmy o kwestiach, które będą bardzo istotne w dostosowaniu się do talentów i klientów w trzecim kwartale: od wzajemnego mentoringu i elastyczności po style komunikacji oraz różne cykle kariery i życia.

Gdy firmy zaczynają dążyć do zbudowania równowagi pokoleniowej, mogą chcieć spojrzeć wstecz na to, jak (i ​​czy) osiągnęły równowagę płci. Wiemy, jak to zrobić. Po prostu musimy to zrobić jeszcze raz, (b)starsi.