Dlaczego talenty zwyciężają w nadchodzącym roku producentów

Od pandemii, przez Wielką Rezygnację i pracę zdalną, po niepewność gospodarczą i geopolityczną, problemy, które nękają organizacje w ostatnim czasie, w 2023 r. nigdzie nie znikną. Jednak wchodząc w nowy rok, żadne z nich nie powinno być priorytetem dla producentów. Zamiast tego muszą skupić się na sprostaniu wyzwaniu związanemu z talentami, jakiego nie widzieliśmy w przeszłości.

Liczby są surowe. Dane z wrześniowego biuletynu AARP sugerują, że każdego dnia ponad 10,000 XNUMX pracowników osiąga wiek emerytalny, a zastępowanie ich przez nową falę młodszych pracowników powoduje ogromną zmianę w dynamice siły roboczej. Według MicrosoftuMSFT
2022 Work Trend Index, 63% pracowników pierwszej linii jest podekscytowanych możliwościami pracy, jakie stwarza technologia, podczas gdy 53% pracowników jest bardziej skłonnych przedkładać zdrowie i dobre samopoczucie nad pracę niż przed pandemią.

Jednocześnie badanie przeprowadzone przez ManpowerGroup wykazało, że 69% pracodawców na całym świecie twierdzi, że ma trudności ze znalezieniem pracowników z odpowiednią mieszanką umiejętności miękkich i twardych do pełnienia kluczowych ról w ich firmach. luka w umiejętnościach może spowodować 2.1 miliona nieobsadzonych miejsc pracy w przemyśle wytwórczym w USA do 2030 r., co potencjalnie może kosztować branżę nawet do 1 biliona dolarów.

Punkt przegięcia

Oznacza to, że firmy produkcyjne znajdują się w punkcie zwrotnym — a to, co zrobią dalej, może zadecydować o ich przyszłości lub ją zrujnować. Siła robocza jutra będzie wyglądać, uczyć się i pracować inaczej, co zmusi organizacje do ponownego zdefiniowania strategii dotyczących talentów, aby sprostać zmieniającym się oczekiwaniom pracowników w zakresie wszystkiego, od pracy hybrydowej po lepsze wynagrodzenie i większą elastyczność.

Jak wyjaśnia Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Lider rynku zaawansowanej produkcji i mobilności: „Równowaga sił przesunęła się z pracodawców na pracowników. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę i szukają nie tylko podwyżek wynagrodzenia i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ale także dostępu do znaczących doświadczeń zawodowych”. Jeśli producenci nie rozpoznają tej zmiany i nie zareagują na nią, pracownicy pójdą gdzie indziej, a firmy pozostaną bez talentów niezbędnych do odniesienia sukcesu.

Zróżnicowana odpowiedź

Jeśli chodzi o to, jak wygląda ta reakcja, kluczem jest reorganizacja strategii dotyczących talentów, tak aby w centrum byli ludzie (a nie produkt czy zysk). Oznacza to skupienie się na tym, czego chcą i potrzebują pracownicy, a następnie wykorzystanie tej wiedzy do stworzenia środowiska, w którym ludzie nie tylko pracują, ale zostają, aby budować zróżnicowaną i satysfakcjonującą długoterminową karierę.

Ta zróżnicowana reakcja odnosi się również do całej podróży pracownika — od początkowej atrakcyjności i wdrożenia, poprzez naukę i rozwój, aż po sposób, w jaki firmy zwiększają produktywność pracowników na wszystkich poziomach.

Na przykład, korzystając z odnowionej propozycji wartości dla pracowników, zakorzenionej w technologii, innowacjach i samodoskonaleniu, producenci mogą poszerzyć pulę talentów, z których rekrutują, w tym osoby z nietradycyjnych środowisk i społeczności. To pozwoli im przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy być może wcześniej nie myśleli o karierze produkcyjnej. Co najważniejsze, pracownicy ci powinni zostać włączeni w ramach programu opartego na kulturze, który osadzi ich w ogólnej strategii i DNA firmy, a nie serii funkcjonalnych wdrożeń mających na celu wyłącznie przekazanie im umiejętności wymaganych do wykonywania pracy.

Podobnie firmy produkcyjne powinny potwierdzić, że w pełni rozumieją wartość, jaką wnoszą wybory zawodowe ich pracowników, a następnie działać, aby wspierać ich w podążaniu wybranymi ścieżkami. Niezależnie od tego, czy odbywa się to poprzez zindywidualizowane szkolenia, opiekę mentorską czy wciągające doświadczenia edukacyjne, pracownicy muszą mieć ciągłe możliwości rozwijania szeregu umiejętności i zdolności, które cenią sami i które są również cenione przez rynek.

I wreszcie, producenci muszą angażować pracowników w znaczące doświadczenia, które również zwiększają produktywność. Na przykład, chociaż narzędzia do analizy danych oparte na sztucznej inteligencji mogą wskazywać wszelkie luki lub słabości w wydajności, informacje te powinny być wykorzystywane do poprawy ogólnego doświadczenia pracowników, a nie do zwracania uwagi na te, które postrzegane są jako niedoskonałe. Innymi słowy, oferowanie więcej marchewki, a mniej kija, z wglądem działającym jako podstawa do pomocy personelowi – a co za tym idzie firmie – może prowadzić do zwiększenia produktywności.

Przyszłość uwolniona

Oczywiście nie jest to wezwanie dla producentów do przymykania oczu na niezliczone wyzwania gospodarcze i geopolityczne, przed którymi stoją obecnie. Ale jednocześnie nie mogą sobie pozwolić na to, by zewnętrzna niepewność odciągnęła ich uwagę od zmiany władzy zachodzącej w ich sile roboczej.

Wraz z nadejściem nowej generacji obeznanych z technologią i wysoce aktywizowanych pracowników firmy odnoszące największe sukcesy będą te, które stawiają pracowników w centrum swoich strategii dotyczących talentów i oferują im znaczące, zróżnicowane i wzajemnie wartościowe doświadczenia na każdym etapie podróży pracownika.

Jak to ujął Steve Fuller: „Siła robocza jest teraz naprawdę siłą, z którą należy się liczyć”. Jeśli przemysł ma stać się miejscem, do którego ludzie chcą przychodzić, uczyć się i przebywać w przyszłości, rok 2023 musi być rokiem, w którym producenci będą działać, aby go uwolnić.

Poglądy wyrażone w tym artykule są poglądami autora i niekoniecznie odzwierciedlają poglądy Ernst & Young LLP lub innych członków globalnej organizacji EY.