Poszukiwani: starsi pracownicy do elastycznej i pożądanej pracy

Wielojęzyczny, dobrze ustosunkowany dyrektor niewykonawczy, który przez całą swoją karierę prowadził jedne z największych wysyłkowych firm odzieżowych w Europie, w wieku 93 lat jest najstarszą osobą na liście płac Davida Niepera, rodzinnej firmy modowej z siedzibą w mieście Derbyshire w hrabstwie Alfreton.

Zdaniem Christophera Niepera, dyrektora zarządzającego firmy w drugim pokoleniu, jego doświadczenie było nieocenione. Podobnie jest z niezliczonymi innymi starszymi pracownikami zatrudnionymi w fabrykach firmy, call center i biurach. Z siedzibą w obszarze o długiej historii produkcji tekstyliów, firma historycznie zatrudniała wykwalifikowanych pracowników od konkurentów, którzy się zamknęli, jednocześnie walcząc o przyciągnięcie młodszych rekrutów.

W rezultacie firma sponsoruje teraz lokalną szkołę i dokłada starań, aby zatrzymać starszych pracowników, oferując elastyczne godzinyoraz dodatkowy tydzień corocznego urlopu dla osób, które przekroczyły wiek emerytalny. „Staramy się ich trzymać” — mówi Nieper. „Kiedy ktoś przechodzi na emeryturę, patrzę na to i myślę:„ O nie ”. Potrzebujemy dwóch młodych ludzi, aby zastąpić jednego, który odchodzi.

Taka postawa nie jest niczym niezwykłym w produkcji, gdzie pracodawcy od lat zmagają się z wyzwaniami związanymi ze starzejącą się siłą roboczą. Jest to jednak sposób myślenia obcy wielu brytyjskim pracodawcom — którzy są wyczuleni na potrzebę tworzenia lepszych ścieżek kariery dla kobiet i pracowników z grupy mniejszościowe, jednocześnie często zaniedbując potrzeby starszych pracowników i pomijając starszych kandydatów podczas rekrutacji.

Listopadowy sondaż przeprowadzony przez brytyjską organizację zawodową Chartered Management Institute wykazał, że zaledwie 4 na 10 menedżerów jest otwartych na zatrudnianie osób w wieku od 50 do 64 lat w „dużym lub umiarkowanym” stopniu.

Niektórzy ujmują to bardziej dosadnie. „Po pandemii jedna agencja była na tyle uczciwa, by powiedzieć, że„ nie dotknęłaby kogoś w wieku powyżej 60 lat tyczką barkową ”- mówi John, niezależny programista po sześćdziesiątce, który przestał pracować po wielokrotnym spotykaniu się z podobnymi postawami.

To uprzedzenie źle się odbija. jakiś exodus starszych ludzi z siły roboczej — podobnie jak brytyjscy pracodawcy utracili dostęp do unijnego rynku pracy — jest kluczowym czynnikiem powodującym niedobory siły roboczej, które nękają przedsiębiorstwa w sektorach od logistyki po hotelarstwo, opiekę i IT.

Po pandemii jedna agencja była na tyle uczciwa, by powiedzieć, że „nie dotknęłaby kogoś w wieku powyżej 60 lat tyczką barkową”

Od początku pandemii nastąpił wzrost o ponad pół miliona w liczbie dorosłych w wieku produkcyjnym, którzy nie pracują ani jej nie poszukują. Ten wzrost bierności zawodowej jest niemal unikalny dla Wielkiej Brytanii i jest spowodowany głównie przez ludzi, którzy nie chcą już pracować i mogą sobie na to pozwolić.

Rząd próbuje odwrócić ten trend, rozszerzając swoją ofertę „przeglądów technicznych w średnim wieku”, aby pomóc pracownikom po czterdziestce i pięćdziesiątce ocenić ich finanse, umiejętności i stan zdrowia; oraz wdrażanie sieci „czempionów 50 plus”, aby przekonać firmy o zaletach zatrudniania starszych pracowników. Ale zdolność państwa do dotarcia do pracowników, którzy mają wybrany na emeryturę i nie szukają pomocy jest ograniczona.

Nakłada to na pracodawców obowiązek nie tylko większej otwartości na to, kogo zatrudniają, ale także uczynienia pracy bardziej atrakcyjną dla starszych pracowników – czy to poprzez oferowanie bardziej elastycznych godzin pracy, większego wsparcia dla osób z problemami zdrowotnymi, rozwoju kariery lub po prostu poprzez miejsca pracy bardziej integracyjne dla tych, których motywacją do pracy są zarówno interakcje społeczne, jak i wynagrodzenie.

„Większość osób, które nie mają pracy, ma wybór. Nie są na zasiłkach. Największa odpowiedzialność spoczywa na biznesie” — mówi Jon Boyes, ekonomista z Chartered Institute of Personnel and Development, grupy zrzeszającej specjalistów HR. Zwraca uwagę na ogromne zróżnicowanie profilu pracowników zatrudnionych w różnych sektorach – w hotelarstwie i IT nie więcej niż jeden na pięciu ma więcej niż 50 lat, odsetek ten wzrasta do jednej trzeciej lub więcej w służbie zdrowia i opiece, logistyce lub nieruchomościach.

„To od pracodawców zależy, czy zmienią swoje nastawienie” — mówi Anthony Painter, dyrektor ds. polityki w CMI. Rosnąca liczba osób właśnie to robi — a wiek staje się nowym tematem, a nie pomijanym elementem programu różnorodności i integracji.

Niektórzy — w tym tzw sprzedawca Halfords i sieci fast foodów McDonald's — rozpoczęły rekrutację skierowaną do osób powyżej 50 roku życia na stanowiska techników lub pracowników obsługi klienta. Ale inni pracodawcy, w szczególności w sektorach umysłowych, uważają, że jeszcze ważniejsze jest zatrzymanie obecnych pracowników.

„To, co ich napędza, to brak umiejętności i demografia” – mówi Kim Chaplain, zastępca dyrektora w think-tanku Centre for Aging Better.

Najważniejszą zmianą, jaką mogą wprowadzić pracodawcy, aby skusić osoby po pięćdziesiątce do powrotu lub pozostania, jest bardziej elastyczne godziny pracy, mówi kapelan, ponieważ wielu godzi pracę z opieką nad rodzicami, opieką nad wnukami lub zarządzaniem stanem zdrowia ich własny.

„Pracuję codziennie z dwugodzinną przerwą obiadową na odpoczynek. Nie wytrzymam tak długo, więc pracuję do 5:30 i zaczynam o 11. Dwie i pół godziny to maksimum, na jakie mogę sobie pozwolić” — mówi Susan Keighley, 65-latka, która obecnie pracuje w dziale obsługi klienta w Juno, internetowej firmie zajmującej się przenoszeniem wierzytelności, którą prowadzi jej zięć.

Przez lata walczyła o znalezienie pracy po tym, jak rzuciła zagraniczny posterunek pod presją, by opiekować się umierającym ojcem – potem przegrywała z młodszymi kandydatami na szereg prac, podejmując sporadyczne prace konsultingowe i przechodząc leczenie raka, które miało trwałe skutki.

Chociaż Keighley zarabia znacznie mniej niż w przeszłości i pracuje poniżej swoich umiejętności, bałaby się odejść od pracodawcy, który naprawdę wspiera dobrostan, mówi, nie tylko dzięki elastycznym godzinom i urlopom, ale także monitorując obciążenie pracą i zapewniając personel pełniący stresujące role na pierwszej linii to mieszanka zadań. „Wydaje się, że to bezpieczne miejsce” – dodaje.

Pod wpływem pandemii wielu pracodawców poświęca więcej uwagi wsparciu pracowników z problemami zdrowotnymi — w tym osób z problemami ze zdrowiem psychicznym oraz kobiet przechodzących menopauzę, które w przeciwnym razie mogą wypaść z pracy, gdy ich kariera osiąga szczyt.

Być może jednak pracodawcy będą musieli ponownie przemyśleć, w jaki sposób pakują pracę i rozmieszczają ludzi, aby zapewnić elastyczność, jakiej oczekują starsi pracownicy.

Antony Perillo, dyrektor przemysłowy w firmie Luxury Bootmakers John Lobb, mówi, że starsi pracownicy w fabryce firmy w Northampton mają tendencję do szkolenia innych w takich rzemiosłach, jak szycie ręczne, cięcie i dopasowywanie skóry, lub pracują nad zamówieniami na zamówienie, które wymagają mniej czasu niż produkcja dla klienta. gotowy biznes. Te wielopokoleniowe zespoły pomagają stworzyć „stabilne, spokojne środowisko” – dodaje.

Pracodawcy umysłowi również starają się zacierać granice między pracą w pełnym wymiarze godzin a emeryturą — na przykład umożliwiając pracownikom zmniejszenie liczby godzin i stopniowe pobieranie emerytur lub zatrudniając byłych pracowników na stanowiska doradcze po przejściu na emeryturę. .

Emma Harvey, dyrektor ds. HR w firmie ubezpieczeniowej Axa UK, korzysta z doświadczeń grupy we Francji i Niemczech, gdzie menedżerowie musieli wcześniej niż w Wielkiej Brytanii stawić czoła wyzwaniu starzejącej się siły roboczej.

Podcast „Work It”.

Niezależnie od tego, czy jesteś szefem, zastępcą, czy dopiero wspinasz się na szczyt, zmieniamy sposób, w jaki działa świat. To jest podcast o tym, jak inaczej pracować.

Dołącz do gospodarza Isabel Berwick w każdą środę na analizy ekspertów i pogawędkę dotyczącą nowatorskich trendów w miejscu pracy, wielkich pomysłów kształtujących dzisiejszą pracę i starych nawyków, które musimy porzucić.

Mówi, że teraz „niezwykle ważne” jest, aby grupa zbudowała bardziej zrównoważoną siłę roboczą w Wielkiej Brytanii, biorąc pod uwagę „doskonałą burzę”, przed którą stoi rekrutacja. Jedną z możliwości jest przyjęcie podejścia zapoczątkowanego przez niemiecki biznes, w ramach którego koledzy mogą skorzystać z usług sześciu lub siedmiu starszych liderów, którzy odeszli z Axa, aby pracować jako konsultanci przy konkretnych projektach — zwanych nieformalnie „strzałkami”.

Zbyt często starsi pracownicy są pomijani przy szkoleniu i awansach przez kierowników liniowych, którzy zakładają, że nie chcą już brać na siebie nowych obowiązków — a zmiana polityki korporacyjnej niewiele tu zmieni, chyba że towarzyszy jej szersza zmiana w kulturze korporacyjnej .

Nick Smith, kierownik ds. talentów i rozwoju w firmie Aggregate Industries, w której 40 procent pracowników ma ponad 50 lat, mówi, że „subtelne zmiany” miały kluczowe znaczenie dla nadania tonu dostawcy materiałów budowlanych. Firma upewnia się, że obrazy używane w jej marketingu przedstawiają „nie tylko młodych, ładnych ludzi”, a język używany do reklamowania szkoleń „nie wygląda tak, jakby był przeznaczony tylko dla młodych nowicjuszy”, powiedział Smith na warsztatach zorganizowanych przez strona internetowa Pracownia.

„Wszystko zależy od zdolności przełożonego”, mówi kapelan Aging Better, podkreślając przepaść między ambicjami korporacji a praktyką w terenie. Dodaje jednak, że niedobory umiejętności prawdopodobnie będą się utrzymywać, bodźce dla firm do działania są silne. „Rzeczy, które zmieniasz, aby poprawić życie tej grupy, poprawiają życie wszystkich. . . Praca nie odpowiada ich potrzebom, a praca musi się zmienić”.