Chcesz pracować dłużej? Ostrożnie, twoje pięćdziesiątki określają twoje sześćdziesiąte

Częścią retoryki na temat nowej długowieczności jest perspektywa pełnych celów starszych, entuzjastycznie pracujących nad wydłużaniem swojego zdrowia. Nowa książka pod redakcją dwóch naukowców z Harvardu pokazuje, jak wiele jeszcze musi się zmienić, aby ta wizja zbliżyła się do rzeczywistości. W Nadgodziny: starzejąca się siła robocza w Ameryce i przyszłość dłuższej pracy, Lisa Berkman, Harvard Centrum Badań Ludności i Rozwojui Beth Truesdale z Instytut Upjohna w przypadku badania zatrudnienia, oferuj zarówno potwierdzenie, jak i pobudkę dla każdego, kto wchodzi w drugą połowę życia.

Dziś ponad połowa Amerykanów nie pracuje konsekwentnie przez 50 lat. Jednak niewielu mówi o tej rzeczywistości – lub nawet ją mierzy. „To był „chwila aha” naszego projektu” zauważa współredaktorka Lisa Berkman, „odkrywszy, że wiele, wiele osób nie będzie w stanie pracować nawet najnowszych mają 60 lat, nieważne przez nich.”

Dane o bezrobociu nie obejmują osób, które nie szukają pracy. Jeszcze przed pandemią ponad jedna czwarta Amerykanów w wieku około 50 lat nie miała siły roboczej. Jednak ta ogromna i rosnąca populacja może stać się coraz bardziej istotną częścią siły roboczej, ponieważ podaż młodszych pracowników maleje, a społeczeństwa nadal się starzeją.

Nadgodziny jest zniechęcającym obrazem obecnego silnie negatywnego związku między pracą a wiekiem. Książka kończy się zaleceniami dotyczącymi polityki zarówno dla firm, jak i krajów pracujących nad przystosowaniem się do starzejącego się społeczeństwa. Jeśli chcemy skorzystać z dywidendy za długowieczność, musi ona obejmować obie połowy tych, których nazywamy starszymi – tych, którzy pracują za wynagrodzenie, oraz tych, którzy z różnych powodów nie pracują. Redaktorzy książki i interdyscyplinarni autorzy proponują rozwiązania, które rozwiązują wzajemnie powiązane aspekty zdrowia, pracy, rodziny i opieki, które określają, kiedy, jak i czy ludzie mogą pracować – i otrzymywać za to wynagrodzenie.

A gdyby lata 50. były dla Q3 tym, czym lata 20. dla Q2?

Co Decydująca dekada zrobił dla lat 20-tych, ta książka powinna wystarczyć dla lat 50-tych. Pierwsza książka argumentowała, że ​​lata 20. nie powinny być postrzegane jako bezryzykowa, rozszerzona eksploracja „wschodzącej dorosłości”, lata wędrówki bez konsekwencji. Definiująca Dekada argumentowała, że ​​to, czego zrobiłeś, nauczyłeś się i osiągnąłeś w wieku 20 lat, będzie miało ogromny wpływ na cały Twój drugi kwartał (w wieku 25-50 lat) – jeśli nie na całe twoje życie. Niezbędne i ważne, tworzące wiedzę, sieci i doświadczenia, na których ugruntowane są kolejne dziesięciolecia.

Wydaje się, że to samo dotyczy lat pięćdziesiątych. To, co robisz po pięćdziesiątce, ile i jak stale jesteś zatrudniony, jest ogromnym wyznacznikiem twojej zdolności do pracy po sześćdziesiątce, a co dopiero później. A im wcześniej to zrozumiemy, tym lepiej będziemy mogli się do tego przygotować.

„Nawet osoby, które rozpoczynają 50. rok życia, pracując na cały rok”, ostrzega Truesdale, „jeśli stracą pracę, tylko co dziesiąty zarabia tyle samo ponownie".

Nadgodziny udostępnia statystyki pokazujące gwałtowne spadki zatrudnienia w latach 50-tych. Bez względu na twoje wykształcenie i poziom zawodowy, utrata pracy w wieku 50 lat sprawia, że ​​jest mało prawdopodobne, że odzyskasz podobnie płatny i pozycjonowany poziom – kiedykolwiek. Z drugiej strony, spośród osób stale zatrudnionych w wieku 50 lat, 80% nadal było zatrudnionych w wieku 60 lat. Powinno to zachęcić każdego 50-latka do wyjścia za drzwi do przemyślenia.

Ponieważ jedna z głównych debat politycznych w starzejącej się Ameryce koncentruje się na podniesieniu pełnego wieku emerytalnego do wieku powyżej 67 lat, ta książka wytrąca prostotę tego jednomyślności. Rzeczywistość związana z wiekiem emerytalnym jest taka, że ​​większość ludzi przechodzi na emeryturę – lub zostaje wyrzucona – znacznie wcześniej[b4] . A kiedy już wyjdą, znacznie trudniej jest wrócić.

Jest to pomysł, z którym nie będzie dyskutować wiele osób, z którymi rozmawiałem, których próby znalezienia pracy po 50. roku życia spotkały się z wiekowymi ścianami niezrozumienia. Jakby wejście do trzeciego kwartału było jak spadanie z klifu zatrudnialności. Kiedy dla wielu, zwłaszcza kobiet, może to być jedne z ich najlepszych lata kariery.

Redaktorzy zaprzeczają również przekonaniu, że wzrost wskaźników opóźnionych emerytur jest nieunikniony. Podczas gdy wskaźniki zatrudnienia osób starszych mają ryż po Covid, pomniejszają perspektywę historyczną i porównania. W rzeczywistości za przeszłość cztery dekadyspadły wskaźniki zatrudnienia mężczyzn w średnim wieku. Dzisiejsi mężczyźni w średnim wieku zbliżają się do emerytury z niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż wcześniejsze pokolenia. W przypadku kobiet obraz jest bardziej niejednoznaczny, ale wzrost wskaźnika zatrudnienia amerykańskich kobiet w średnim wieku został zahamowany w ostatnich latach. W najlepszym razie jutrzejsi emeryci nie radzą sobie lepiej pod względem zatrudnienia niż wczorajsi.

Praca w godzinach nadliczbowych wskazuje na trzy powody, dla których tak wiele osób odchodzi z rynku pracy po pięćdziesiątce lub na początku sześćdziesiątki:

1. Zdrowie - W przeciwieństwie do niektórych szumów wokół zdrowego starzenia się, koryguje Truesdale, „główne grupy kohort, które mają teraz 40 lub 50 lat – zwłaszcza grupy o niższym poziomie wykształcenia lub dochodów – są w rzeczywistości w gorszym stanie zdrowia niż ich odpowiednicy, którzy urodzili się dwie lub trzy dekady wcześniej byli po czterdziestce i pięćdziesiątce”. Nierówność wyników zdrowotnych prowadzi do nierówności wyników pracy. Tak więc, podczas gdy Amerykanie o wysokim poziomie wykształcenia i dochodach żyją średnio dłużej i zdrowiej, ci bez tych korzyści już nie.
2. Pielęgnacja – Wiele osób (i prawie jedna trzecia kobiet) w wieku 50 i 60 lat bierze na siebie różne obowiązki opiekuńcze – znowu. Po tym, jak opieka nad dziećmi w wieku 30 lat miała większy wpływ niż mężczyźni, wracają do równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym, jednocześnie opiekując się rodzicami – i teściami. Jeśli uderzy to w wieku 50 lat, może nieproporcjonalnie wpłynąć na ich perspektywy zawodowe do końca życia. Miejsca pracy wciąż nierówno zapewniają elastyczność dla tych ról i nie zarządzają jeszcze strategicznie, zachowują i nie dostosowują się do starszej siły roboczej.
3. Praca - Natura niektóre miejsca pracy stwarzają powyższe problemy. Stres i napięcie – fizyczne i psychiczne – przyspieszają wypalanie się i odpadanie. Brak elastyczności harmonogramów i organizacji pracy sprawia, że ​​godzenie pracy i obowiązków opiekuńczych staje się niepotrzebnie sprzeczne.

To prowadzi Berkman i Truesdale do wniosku, że musimy odfiltrować nasze podejście do wieku i pracy. Polityka emerytalna = polityka pracy = polityka rodzinna = polityka zdrowotna. Wzajemne powiązania wyzwań związanych z wydłużaniem się karier, korporacyjną nieelastycznością i ageizmem oraz wymogami opiekuńczymi na różnych etapach życia, a zwłaszcza w opiece nad osobami starszymi w kontekście starzejącego się społeczeństwa, są wielorakie i złożone.

Redaktorzy przedstawiają niektóre możliwe skutki polityki zarówno dla firm, jak i krajów.

DLA FIRM: Dłuższa praca wymaga lepszej pracy

Aby umożliwić ludziom dłuższą pracę, firmy będą chciały lepiej projektować pracę. Wiek nie jest obecnie na porządku dziennym większości firm. W miarę jak jego strategiczne znaczenie staje się coraz wyraźniejsze, pracodawcy będą chcieli opracowywać strategie zrównoważonego rozwoju na rzecz długowieczności. Berkman i Truesdale sugerują ustalanie priorytetów trzy dźwignie[b5] :

• Control – autonomia, różnorodność, pewien wpływ na kontrolę harmonogramu i płatny urlop
• Umiar w pracy – ogranicz presję czasu i stres, nieprzewidywalność i ekstremalną zmienność godzin
• Łączność – projektować miejsca pracy ze wspierającymi relacjami i pracą zespołową oraz nietoksycznymi kulturami i menedżerami

Podczas gdy firmy poczyniły znaczne postępy w oferowaniu programów wsparcia zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia podczas pandemii, wymagania dotyczące zrównoważonego projektowania pracy są większe. „To, jak zorganizowana jest sama praca, ma fundamentalne znaczenie dla rozwiązania” — podkreśla Berkman. „Firmy cały czas myślą o organizacji miejsca pracy, po prostu nie myślą o tym w kategoriach zapewnienia zdrowia pracownikom”.

DLA KRAJÓW: poszerzenie obiektywu polityki pracy

W przypadku krajów największym zaproszeniem książki jest uznanie, że „polityka emerytalna” is polityki pracy” i musi być projektowana w tandemie. Niektóre z kluczowych wniosków na poziomie krajowym:

1. Wiek emerytalny: Uznaj, że „dłuższa praca” nie zadziała w pojedynkę. Ponad połowa populacji Stanów Zjednoczonych nie jest już zatrudniona w dzisiejszym pełnym wieku emerytalnym 67 lat, nie mówiąc już o jutrzejszym. Kompromisy dotyczą mniejszej liczby świadczeń i starszego wieku emerytalnego. Może to zostać złagodzone, jeśli Kongres zdecyduje się zwiększyć dochody z Ubezpieczeń Społecznych.
2. Oszczędności emerytalne: Spraw, aby oszczędności emerytalne były tak przenośne, jak ludzie. Spraw, aby oszczędzanie na emeryturę stało się automatyczne dla wszystkich pracowników – nie tylko dla połowy amerykańskich pracowników, którzy obecnie mają plany emerytalne za pośrednictwem swoich pracodawców. Następnie niech ich oszczędności przeniosą się razem z nimi. Jest to obecnie dostępne w bardzo niewielu krajach, a być może w Australii dziecko z plakatu za zrobienie tego dobrze.
3. Zakwaterowanie dla osób niepełnosprawnych. Zapewnij osobom niepełnosprawnym elastyczne połączenie z pracą, jednocześnie dając pracownikom czas wolny na leczenie po nowych chorobach lub urazach. Zaakceptuj fakt, że w starszych społeczeństwach będzie pracować więcej osób niepełnosprawnych i będą wprowadzać innowacyjne sposoby projektowania pracy w oparciu o rzeczywistość – jednocześnie zapewniając wsparcie finansowe tym, których warunki utrudniają lub uniemożliwiają płatną pracę. Przyspieszony nacisk pandemii na pracę z domu powinien pomóc niektórym pracownikom umysłowym, których praca może być wykonywana zdalnie. W tym przypadku technologia powinna wspierać elastyczność i integrację.
4. Integracja z kursem życia: To, co dzieje się na jednym etapie życia, wpływa na to, co dzieje się później – od zdrowia i pracy po emerytury i emeryturę. Często los pracowników w „starszym wieku” (w wieku 25–54 lat) – oraz kwestie polityczne, takie jak płaca minimalna, płatny urlop i bezpieczeństwo w miejscu pracy – są badane i omawiane jako odrębne od losu emerytów. Muszą być postrzegane jako całość. Dzisiejsi pracownicy w średnim wieku są jutrzejszymi emerytami.

Książka koncentruje się na Stanach Zjednoczonych, które Berkman mówią spadł w szeregach międzynarodowych lig pod względem średniej długości życia. „Z biegiem czasu wyprzedził nas praktycznie każdy inny uprzemysłowiony kraj. Teraz siedzimy na dole wszystkiego OECD krajów pod względem średniej długości życia”. Teraz, pomimo pozornie rekordowo niski stopy bezrobocia, Stany Zjednoczone mogą po cichu skazywać dużą część populacji w średnim wieku na zwolnienie z pracy. Zamiast wykorzystywać potencjał dłuższego życia, może je odciąć w punkcie środkowym.

Lepsze wykorzystanie umiejętności i energii tej zapomnianej połowy populacji Ameryki w wieku 50+ będzie wymagało wspólnych działań publicznych i prywatnych. Koszt i konsekwencje tego nie uczynienia nie będą jednak tak ciche, jak ich rzucenie.