Walgreens, Amazon, Wawa odnoszą sukcesy z najczęściej bezrobotnym pracownikiem

Kiedy Cornelia Quinn, współzałożycielka firmy Go-Be, która produkuje antybakteryjne pokrowce na tace samolotowe wielokrotnego użytku, potrzebowała pomocy przy pakowaniu i realizacji zamówień, nie patrzyła dalej niż na swojego 19-letniego syna Jake'a, który cierpi na autyzm.

Dla osoby z autyzmem znalezienie pracy jest wyzwaniem. Ponad połowa młodych dorosłych z autyzmem jest bezrobotna. Bezrobocie wśród osób dorosłych z neuroróżnorodnością sięga od 30% do 40%, czyli jest trzykrotnie wyższe niż w przypadku osób niepełnosprawnych — aż 85% osób ze spektrum autyzmu z najnowszego raportu Deloitte wynika, że ​​są bezrobotni. Neuroróżnorodność to ogólny termin obejmujący szeroki zakres schorzeń, w tym autyzm, ADHD, dyspraksję i dysleksję. Biorąc pod uwagę, że tylko jedna osoba na 45 ma spektrum autyzmu, oznacza to ogromny, niewykorzystany potencjał na rynku pracy.

Jest to istotna informacja dla pracodawców w obliczu obecnego kryzysu na rynku pracy. Według Bureau of Labor Statistics, około połowa stanów USA ma obecnie stopę bezrobocia poniżej poziomu sprzed pandemii – najniższego poziomu od 50 lat – podczas gdy w 13 stanach stopa bezrobocia wynosi poniżej 3%. Oznacza to, że pracodawcy mają trudności z obsadzeniem wolnych stanowisk i chętniej przyglądają się bliżej pomijanym wcześniej segmentom populacji. 

„Pracodawcy wypróbowują wiele metod zatrudniania i przyglądają się zasobom, którymi być może wcześniej nie dysponowali, powiedział John Dooney, doradca ds. HR w Towarzystwie Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

„Każdy ma trudności ze znalezieniem talentów na rynku” – powiedział Carlos Cubia, globalny dyrektor ds. różnorodności w firmie Walgreens Boots Alliance. „Z danych i badań wiemy, że jest to najwyższa grupa demograficzna bezrobotnych w kraju. I to są osoby niepełnosprawne. Jest to zatem niewykorzystany zasób, do którego, miejmy nadzieję, firmy mogą się zwrócić”.

Przeszkodą, na którą napotykają pracodawcy przy zatrudnianiu osób z neuroróżnorodnością, są przyjazne warunki. Ponieważ neuroróżnorodność obejmuje tak szeroką gamę warunków, potrzebne dostosowania również są bardzo zróżnicowane. Osoba wrażliwa na głośne dźwięki może potrzebować słuchawek, aby stłumić dźwięk. Inne osoby z ciężką dysleksją lub innymi schorzeniami mogą odnieść korzyść z oznakowania zawierającego obrazy lub oznaczone kolorami.

Od początku swojej działalności w 2007 r. program Transition Work Group firmy Walgreens pomógł umieścić 1,000 osób w centrach dystrybucyjnych firmy. 13-tygodniowy program szkoleniowy obejmuje zarówno szkolenie w klasie, jak i szkolenie w miejscu pracy, podczas którego uczy się, jak odbierać i pakować zamówienia z centrum dystrybucyjnego do sklepów.

„Te osoby, które przejdą 13-tygodniowy program, otrzymują wynagrodzenie na tej samej stawce, co osoba pełnosprawna, mają takie same oczekiwania co do wydajności pracy i są traktowane tak samo jak normalny pracownik. Nie idziemy na skróty, żeby powiedzieć, gdzie wiesz, Twoja produktywność może być mniejsza, Twoje oczekiwania lub mniej, nie robimy nic takiego” – stwierdziła Cubia.

Firma ma również podobny program dla swoich sklepów detalicznych. Niepełnosprawni pracownicy handlu detalicznego szkolą pracowników niepełnosprawnych w zakresie magazynowania towarów na półkach, rozładunku ciężarówek, witania klientów lub pracy w charakterze kasjera. Aby program mógł działać, dział HR i kierownictwo centrum dystrybucji firmy Walgreen współpracują z lokalnymi organizacjami społecznymi, a także stanowymi i lokalnymi agencjami pomocy społecznej, aby pomóc w znalezieniu i sprawdzeniu kandydatów.

Coaching pracy może odegrać kluczową rolę w zapewnieniu sukcesu. Wawa, która prowadzi sieć sklepów ogólnospożywczych i stacji benzynowych w New Jersey, Pensylwanii, Delaware i trzech innych stanach, dzieli zadania na pracowników neuroróżnorodnych. Typowi pracownicy mają szereg obowiązków, od przygotowywania posiłków, przez sprzątanie, po obsługę klienta. Trener pracy, zatrudniony przez organizację coachingową, a nie Wawę, pomoże określić odpowiedni zakres zadań dla danej osoby, który może się różnić w zależności od jej możliwości i pragnień.

Jay Culotta, skarbnik Wawy i prezes Fundacji Wawa, powiedział, że kiedy jego córka Hannah z zespołem Downa rozpoczęła pracę w firmie dwa lata temu, pracowała z trenerem pracy, aby zapewnić jej wydajne i skuteczne wykonywanie zadań. „Z biegiem czasu, gdy Hannah stała się bardziej niezależna, ten doradca pracy zaczął zanikać” – powiedziała Culotta.

Wawa współpracuje z Eden Autism Services w New Jersey od ponad 40 lat. Współpraca rozpoczęła się, gdy kierownik sklepu zatrudnił za pośrednictwem Edenu w 1981 roku cierpiącego na autyzm Ariego Shinera. Obecnie Wawa współpracuje z ponad 200 różnymi organizacjami zajmującymi się coachingiem zawodowym. Shiner nadal pracuje w firmie, a Wawa ma około 30 innych neuroróżnorodnych pracowników, którzy pracują w niej od co najmniej 20 lat.

Chociaż niektóre osoby z neuroróżnorodnością mogą potrzebować więcej udogodnień, wiele z nich tego nie potrzebuje.

„Zazwyczaj potrzebne pomieszczenia nie są ogromne” – powiedział Dan Roth, rekruter techniczny w firmie Amazonka który jako osoba z ADHD jest również uważany za osobę neuroróżnorodną. „Jeśli ktoś pracuje na 50% swoich możliwości, ale jeśli zapewnisz dwa lub trzy lekkie dostosowania, a to zwiększy jego wydajność do 85 lub 95%… spójrz, o ile większy zwrot z inwestycji uzyskasz” – powiedział.

At Go-Be, która zatrudnia cztery osoby o różnorodnej neuroróżnorodności, Quinn dzieli zadania na takie, które najlepiej odpowiadają danej osobie. Podczas gdy jej syn, Jake, jest szczególnie biegły w wykonywaniu zadań związanych z komputerem, inny członek naprawdę lubi zwijać i zawijać rękawy. „To dla niego niemal terapeutyczne” – powiedziała. „Stworzyliśmy dla nich stacje i naprawdę chcemy promować ich sukces oraz zapewnić im możliwości społeczne, aby mogli ze sobą współpracować, aby wypełnić swoją rolę lub zadanie” – powiedziała Quinn.

Chociaż zatrudnienie osób z neuroróżnorodnością może wymagać pewnych dostosowań i inwestycji, rekruterzy i firmy, które przeszły przez ten proces, twierdzą, że jest to opłacalne – zarówno finansowe, jak i inne.

„Te osoby są bardzo niezawodne, bardzo dobre z punktu widzenia produktywności… są ​​bardzo metodyczne i przemyślane, jeśli chodzi o wykonywanie swojej pracy, z dbałością o szczegóły” – stwierdził Cubia.

Wskaźnik utraty pracowników, którzy przechodzą program TWG firmy Walgreen, jest o 25% niższy niż norma obowiązująca w centrach dystrybucyjnych Walgreen. Cubia twierdzi, że retencja jest również wyższa. „Słyszeliście stare powiedzenie, że utrzymanie pracownika kosztuje mniej niż pozyskanie nowego. Z tego punktu widzenia pomaga zaoszczędzić pieniądze” – powiedział. 

Ponadto IRS oferuje ulgi podatkowe i zachęty dla firm zatrudniających osoby niepełnosprawne, do których mogą zaliczać się osoby z zaburzeniami neuroróżnorodnymi. Niektóre zachęty mają na celu zrekompensowanie kosztów zakwaterowania.

W przypadku Wawy wypłata niekoniecznie jest powiązana ze wskaźnikami wydajności lub marżą zysku.

„W tym programie mamy kilku współpracowników, którzy są tak samo wydajni i produktywni, jak nasi typowi współpracownicy. . . Mamy też takie, których po prostu nie ma na liście i to jest w porządku. Ich zakres obowiązków może być bardzo, bardzo wąski lub mogą pracować wyłącznie pod okiem trenera pracy” – powiedział Dave Simonetti, starszy dyrektor ds. operacji sklepowych w Wawie – „ale na stole pojawiają się też inne rzeczy”.

Te inne cechy są trudniejsze do zmierzenia liczbami, ale równie ważne. „Pracujący z nimi współpracownicy mają poczucie, że społeczność naprawdę popiera ten program. To ogromna wygrana w zakresie obsługi klienta, która stanowi ogromną szansę w naszej branży. W wielu przypadkach jest to duży pozytyw, jeśli chodzi o interakcję z klientem. To inny zestaw wskaźników” – stwierdził.

Wawa zatrudnia około 47,000 500 pracowników, z czego XNUMX to pracownicy neuroróżnorodni.

Podczas gdy firmy takie jak SAP, Microsoft, Ford, Deloitte, IBM i inne zmieniły swoje korporacyjne praktyki HR, aby zatrudniać więcej neuroróżnorodnych osób do kodowania lub innych prac technicznych, wysiłki mające na celu zatrudnienie neuroróżnorodnych osób do prac związanych z realizacją zamówień, dystrybucją lub sprzedażą detaliczną są bardziej rozproszone. Częścią tego uprzedzenia jest przekonanie, że osoby o różnorodnej neuroróżnorodności lub osoby niepełnosprawne nie nadążają za firmą, która tak uważnie monitoruje wskaźniki wydajności.

Arwyn Swanger, rekruter w witrynach Indeed.com i WilsonHCG, który koncentruje się na umieszczaniu na stanowiska osób z neuroróżnorodnością, powiedział, że możliwości dla osób z neuroróżnorodnością mogą się różnić w zależności od firmy, sklepu i kierownika sklepu. Wspomniała o umieszczeniu kilku osób w Walmarcie, a wielu w Lowe's. Niektórzy kierownicy sklepów są bardzo zaznajomieni z procesem i wszelkimi udogodnieniami, inni są ostrożni – dodała.

Rzecznik Walmartu Jimmy Carter powiedział, że firma nie ma konkretnego programu poświęconego zatrudnianiu osób z neuroróżnorodnością. „Nie pytamy o konkretne warunki, ale jesteśmy zaangażowani w angażowanie, zatrudnianie i rozwijanie różnorodnych talentów z niedostatecznie reprezentowanych społeczności, w tym osób z neuroróżnorodnością” – powiedział.

Quinn z Go-Be ma nadzieję, że dzięki większej świadomości więcej osób o różnorodnej neuroróżnorodności znajdzie zatrudnienie. Obecna wysoka stopa bezrobocia „jest liczbą alarmującą. W przyszłości chcę w jakiś sposób zaangażować społeczność” – powiedziała.

„To świetna okazja, aby pomóc im osiągnąć cel i sprawić, że poczują, że kiedy budzą się rano, mają na co czekać i po prostu czują, że są częścią społeczeństwa i że wnoszą swój wkład ," ona dodała.