Sztuczka, która sprawi, że ludzie CHCĄ robić więcej

Gdy liderzy biznesowi zmagają się z szybko zmieniającymi się oczekiwaniami i zasobami, mierzą się z jednym kryzysem talentów po drugim i próbują opracować strategię, jak zrobić więcej mniejszym kosztem bez zwiększania toksyczności w miejscu pracy lub wypalenia pracowników, jedno staje się jasne. ; stare sposoby nakłaniania ludzi do robienia tego, co należy zrobić, nie są w stanie zapewnić tego, czego ludzie potrzebują, aby być zdrowym, ani tego, czego potrzebują firmy, aby się rozwijać. Dlatego stare metody będą nadal powodowały coraz większą toksyczność i coraz mniejszą rentowność.

Słyszałem i jestem pewien, że ty też, lament, że „ludzie po prostu nie chcą już pracować”. Oczywiście słyszeliśmy jakąś wersję tego lamentu z każdego pokolenia i teraz nie jest to ani mniej, ani więcej prawdziwe niż kiedykolwiek. Różnica polega na tym, że wkraczamy w erę tego, co nazywam „gospodarką napędzaną przez człowieka”, w której ludzie mają większy wybór sposobu pracy, a mając wybór, którego całkiem naturalnie nie chcą wykonywać pracy, która jest bezsensowna lub nierozsądna i nie chcą wykonywać tej pracy w środowiskach toksycznych dla ich zdrowia psychicznego i fizycznego.

W tej gospodarce napędzanej przez ludzi będziemy musieli uznać, że sukces nie wynika z motywowania ludzi do robienia więcej, ale ze zrozumienia prawdziwych czynników motywujących ludzkie wysiłki i osiągnięcia. Chociaż moglibyśmy pomyśleć, że chodzi tylko o pieniądze, tytuły lub publiczne uznanie, według Gallupa trzecią najważniejszą rzeczą, o której pracownicy mówią, że chcą w swojej następnej pracy, jest możliwość robienia tego, co potrafią najlepiej. W rzeczywistości 58 procent ankietowanych uznało to za bardzo ważne przy wyborze kariery. To dlatego, że jedną z naszych podstawowych ludzkich potrzeb jest potrzeba wniesienia znaczącego wkładu.

Jak pisze Ben Wigert w Gallup Workplace, „Kiedy ludzie mają możliwość wykonywania pracy, do której są naturalnie utalentowani i do której są wyszkoleni, lubią swoją pracę, uważają ją za stymulującą i chcą wykonywać ją częściej”. Co więcej, kiedy mają możliwość wykonywania tej pracy w kulturze sprzyjającej zarówno samej pracy, jak i dobremu samopoczuciu, chcą wykonywać ją jeszcze częściej.

Istnieje słowo określające tę podstawową ludzką potrzebę robienia tego, w czym jesteśmy dobrzy i robienia tego w kulturze, która wspiera i ceni tę pracę, a tym słowem jest „wkład”. To tylko jeden z Sześciu aspektów ludzkich potrzeb®, które podzielam moja książka Zespół ludzki.

Ludzie uwielbiają wnosić swój wkład. To, co wnosimy, tworzy wartość na świecie, potwierdza nas w naszych własnych oczach, oferuje spełnienie i spełnienie. Ale nie tylko to kochamy, my potrzeba To. Od naszej najwcześniejszej ewolucji w plemionach nasza zdolność do wnoszenia wkładu byłaby częścią poczucia więzi, wartości i bezpieczeństwa. Jako współcześni ludzie, nasza samoocena i poczucie wartości są bezpośrednio związane ze służeniem u szczytu naszych zdolności i zdolności w wybranych przez nas karierach.

Wkład nie polega na „tylko robieniu rzeczy”. Chodzi o to, by zostać poproszonym o wykorzystanie naszych talentów, umiejętności, darów i energii w coś, co nazywamy „najlepszym i najlepszym wykorzystaniem”. Przestrzeganie tej zasady i przydzielanie znaczącej pracy, która jest najwyższym i najlepszym wykorzystaniem zdolności danej osoby, może sprawić, że poczuje się zmęczona i spełniona, a uczucie wyczerpania i urazy. Może dać im zachętę do podjęcia kolejnego wyzwania lub podjęcia kolejnego projektu.

Oczywiście zauważysz, że nie powiedziałem, że istnieje sztuczka, aby ludzie chcieli robić więcej za mniej; zapewnienie odpowiedniego wynagrodzenia i zdrowe środowisko pracy to tylko warunki wstępne. Ale dla dzisiejszych liderów, którzy potrzebują, aby każdy człowiek w ich zespole działał na optymalnym poziomie, ta zasada maksymalnego i najlepszego wykorzystania jest jedną z naszych największych możliwości. Dostrzeganie największego potencjału każdego człowieka w zespole i znajdowanie sposobów na umieszczenie go na stanowiskach, które są z nim zgodne, oraz inwestowanie w ich szkolenie i umiejętności, aby umożliwić im bycie w tym jeszcze lepszym, zapewnia nie tylko najwyższy zwrot z jednostki, ale zwiększa również lojalność i satysfakcję z pracy. Kto musi pomyśleć o tym, czego chce w swoim Następny pracę, kiedy dostają to, czego potrzebują w pracy, w której się znajdują?

Spojrzenie na swój zespół ludzki oczami „najlepszego i najlepszego wykorzystania” pozwala również na tworzenie ścieżek rozwoju i osobistej satysfakcji, które napędzają wzrost produktywności i rentowności w celu sfinansowania wynagrodzeń i świadczeń, których ludzie potrzebują, aby odpowiednio zrekompensować swój wkład. Jak mówi Christy Maxfield, założycielka i główny konsultant w firmie Purpose First Advisors: „… zdolność do rozwoju i skalowania biznesu zależy od zdolności do usystematyzowania i operacjonalizacji. Istotą operacjonalizacji jest skuteczne przydzielanie i delegowanie pracy”. Zatem ta zasada „najwyższego i najlepszego wykorzystania” może stanowić podstawę strategii delegowania, która zwiększa motywację i zysk.

Niezależnie od tego, czy masz nadzieję na poprawę wyników delegowania, przebudowę schematu organizacyjnego, czy też poprawę zaangażowania i motywacji, „sztuczką”, która sprawi, że ludzie będą chcieli robić więcej, nie jest przekupywanie ich, oszukiwanie ich, rozpieszczanie ani nawet pielęgnowanie. ich. Bardzo łatwo jest zauważyć, jaką pracę uważają za znaczącą, jakie talenty i umiejętności wnoszą do pracy oraz gdzie ich wartości i umiejętności są zgodne z pracą, która będzie miała największy wpływ na cele biznesowe, a następnie zainwestować w nie, dając im możliwość wykonania większej ilości pracy, która pasuje do tego opisu.