8 umiejętności adaptacyjnych, które mogą zabezpieczyć przyszłość produkcji

Ponad dwa miliony — tyle oczekuje się, że do 2030 r. wiele miejsc pracy w przemyśle pozostanie nieobsadzonych, jeśli firmy nie podejmą działań w celu zlikwidowania luki w umiejętnościach. To ogromna (i rosnąca) liczba i, co nie jest zaskoczeniem, najwyższy priorytet dla branży.

Według nowy raport przez Manufacturing Institute we współpracy z Ernst & Young LLP, 65% liderów produkcji martwi się, że umiejętności potrzebne na stanowiskach produkcyjnych zmieniają się szybciej niż możliwości ich siły roboczej. Tymczasem 82% stwierdziło, że poszukuje innowacyjnych sposobów inwestowania w kariery swoich pracowników, a 60% liderów tworzy lub rozszerza swoje wewnętrzne programy szkoleniowe, aby rozwiązać problem deficytu umiejętności.

Jednak pomimo powszechnej świadomości skali i pilności problemu, czy firmy produkcyjne rzeczywiście robią wystarczająco dużo, aby zaradzić brakowi umiejętności? Krótka odpowiedź brzmi: nie — a przynajmniej jeszcze nie.

Przyczyna i skutek

Powodem jest oczywiście to, że nie jest to łatwe! Sama natura luki w umiejętnościach polega na tym, że jej przyczyny są zarówno zróżnicowane, jak i ewoluujące, co utrudnia firmom wyprzedzenie konkurencji.

Na przykład z jednej strony technologia szybko digitalizuje prawie każde zadanie produkcyjne, wymagając zwiększonych możliwości od personelu od hali produkcyjnej po kierownika działu. Jednocześnie coraz więcej pracowników rezygnuje z konsekwentnych, zadaniowych ról na rzecz elastyczności, doświadczenia i poczucia, że ​​coś zmienia. Wszystko to dzieje się, gdy sama branża przechodzi ze świata masowej produkcji i optymalizacji kosztów do świata masowej personalizacji i opcjonalność modelu biznesowego.

Skutki tych czynników są równie dalekosiężne i kapryśne, zmuszając producentów do gruntownej zmiany sposobu rekrutacji, zatrzymywania i przekwalifikowywania talentów. Dawno minęły czasy, kiedy trzeba było znaleźć odpowiednie umiejętności techniczne do określonej pracy, na przykład montera rur, mechanika lub elektryka. Zamiast tego firmy muszą teraz skupić się na tym, co w raporcie Instytutu Produkcji określa się jako „umiejętności adaptacyjne” — czyli na pracownikach zdolnych do rozwijania swoich umiejętności zgodnie ze zmiennym charakterem ich roli.

Dostosować się czy umrzeć?

Co znamienne, wśród liderów biorących udział w badaniu panowała niemal powszechna zgoda co do tego, że spojrzenie na lukę w umiejętnościach i zajęcie się nią przez pryzmat umiejętności adaptacyjnych będzie miało kluczowe znaczenie dla zbudowania odnoszącego sukcesy sektora produkcyjnego przyszłości.

W szczególności badania zwracają uwagę na osiem umiejętności adaptacyjnych, które prawdopodobnie będą kluczowe dla przyszłej siły roboczej. I chociaż pierwsze pięć dotyczy wielu sektorów, ostatnie trzy (numery 6., 7. i 8. poniżej) mają szczególne znaczenie dla producentów.

1. Przenikliwość analityczna – wykorzystanie danych i technologii do podejmowania lepszych decyzji, rozwiązywania problemów oraz poprawy jakości i produktywności
2. Przedsiębiorczość - zrozumienie celów biznesowych i szersze spojrzenie na to, jak można usprawnić procesy, aby je osiągnąć
3. Twórcze rozumowanie – rozwiązywanie problemów za pomocą innowacyjnych pomysłów i rozwiązań
4. Zwinność uczenia się – ciągłe uczenie się, maksymalizacja możliwości szkoleń i rozwoju w miarę ewolucji wymagań w miejscu pracy
5. Sprężystość – szybkie wyjście z niepowodzeń i radzenie sobie z niejednoznacznością
6. Analiza przyczyn źródłowych – identyfikacja podstawowych warunków, które powodują problemy z maszyną lub systemem
7. Inteligencja społeczna i emocjonalna – efektywne zarządzanie relacjami międzyludzkimi z uwzględnieniem kontekstu
8. Systemy myślenia – spojrzenie poza pojedyncze zadanie lub funkcję, aby wziąć odpowiedzialność za sukces całego systemu

Nadepnięcie

Jeśli chodzi o to, w jaki sposób firmy produkcyjne aktywują te umiejętności adaptacyjne wśród swoich pracowników, istnieje kilka wyraźnych kroków, które liderzy mogą podjąć już teraz.

Pierwszym z nich jest nadanie tonu adaptacyjnej kulturze całej firmy, opartej na zaangażowaniu, współpracy i wzmocnieniu pozycji. Kultura adaptacyjna rozpoznaje i nagradza ludzi, którzy wypowiadają się z pomysłami i zachęca do korzystania z prób i błędów w celu wprowadzania ulepszeń i wzrostu.

Ta sama adaptacyjna kultura musi również zostać przełożona na strategię dotyczącą ludzi, umożliwiając firmom spojrzenie poza tradycyjne umiejętności i pochodzenie, aby zamiast tego zatrudniać z szerszej puli talentów. Osoby, które wcześniej mogły zostać utracone na rzecz Doliny Krzemowej, mogą zostać przyciągnięte do nowoczesnego, zdigitalizowanego przemysłu wytwórczego — ale tylko wtedy, gdy firmy są na tyle odważne, aby skorzystać z odpowiedniej propozycji wartości marketingowej i pracowniczej.

To nowe pokolenie pracowników musi być również zatrzymywane w miarę ich rozwoju, co oznacza tworzenie ścieżek kariery, które zapewniają jasną widoczność zdolności potrzebnych do poruszania się po nich. Co najważniejsze, pracownicy muszą być w stanie przejąć kontrolę nad własną podróżą, oceniając, gdzie się znajdują w odniesieniu do umiejętności niezbędnych na stanowiskach, na których chcą pracować. Następnie należy ich wspierać szkoleniami i możliwościami rozwoju, aby mogli się rozwijać i czerpać większą satysfakcję ze swojej pracy.

I wreszcie, producenci powinni dążyć do przejścia na bardziej zindywidualizowane środowisko uczenia się. W tej chwili nauka opiera się w 70% na doświadczeniu, w 20% na mentoringu i w 10% na zajęciach. Ale czy element doświadczalny firmy faktycznie może obejmować większą rotację stanowisk, obserwację, a nawet uczenie się w rzeczywistości rozszerzonej? Czy mentoring mógłby obejmować wielopokoleniowe zespoły lub odwrotne relacje, w których obecni pracownicy uczą się nowych pomysłów i podejść od młodszych, nowszych? A czy nauka w klasie byłaby bardziej wciągająca, gdyby obejmowała wciągające i zgrywalizowane doświadczenia — osobiście lub wirtualnie? Dla firm kluczowe znaczenie ma udzielenie odpowiedzi na te pytania w oparciu o indywidualne potrzeby ich pracowników.

Platforma sukcesu

Bez względu na to, jakie kroki podejmą poszczególni producenci, aby zaradzić niedoborowi umiejętności, najważniejsze jest, aby skoncentrowali wszelkie działania wokół tego przeformułowanego spojrzenia na ich talent.

Niezależnie od tego, czy jest to długoletni pracownik, czy nowy pracownik, umiejętności adaptacyjne w coraz większym stopniu stanowią klucz do sukcesu każdego pracownika produkcyjnego — od maksymalizacji technologii, takich jak analiza danych, sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe, po tworzenie nowych modeli biznesowych „jako usługi” i ograniczanie wpływu dostaw zakłócenia łańcucha w nieprzewidywalnym świecie.

Do 2030 r. pozostało zaledwie siedem lat i wiele trzeba zrobić, jeśli prognoza 2.1 miliona ma się okazać błędna. Ale połóż teraz odpowiednią platformę umiejętności adaptacyjnych, a producenci zrobią o wiele więcej niż tylko pilnowanie luki. Stworzą prawdziwie zmodernizowaną siłę roboczą zdolną do poprowadzenia ich naprzód daleko w przyszłość.

Poglądy wyrażone w tym artykule są poglądami autora i niekoniecznie odzwierciedlają poglądy Ernst & Young LLP lub innych członków globalnej organizacji EY.