Filar drugi ścieżki do kapitalizmu sprzyjającego włączeniu społecznemu: talenty Source Diverse

To czwarty artykuł z serii poświęconej budowaniu zróżnicowanych i inkluzywnych portfeli inwestycji instytucjonalnych. Seria czerpie z poprowadzi dla właścicieli aktywów, których Blair Smith i Troy Duffie z Milken Institute i ja byliśmy współautorami przy udziale Instytutu Milken DEI w Radzie Zarządzającej Aktywami, Alokatory instytucjonalne na rzecz różnorodności, równości i integracji oraz jej kuzyni, w tym Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers oraz IDiF.

Ten artykuł skupia się na drugim z czterech filarów na drodze do kapitalizmu inkluzywnego: pozyskiwaniu różnorodnych talentów.

Jako McPherson, Smith-Lovin i Cook zauważyć w 2001 roku podobieństwo rodzi połączenie. Ta zasada homofilii kształtuje więzi sieciowe każdego typu, w tym małżeństwo, przyjaźń, pracę, porady, wsparcie, transfer informacji, wymianę, współczłonkostwo i inne rodzaje relacji. W rezultacie sieci osobiste ludzi są jednorodne pod względem wielu cech socjodemograficznych, behawioralnych i intrapersonalnych. Homofilia ogranicza światy społeczne ludzi w sposób, który ma poważne implikacje dla otrzymywanych informacji, kształtowanych przez nich postaw i interakcji, których doświadczają. Homofilia w rasie i pochodzeniu etnicznym tworzy najsilniejsze podziały w naszych środowiskach osobistych, z wiekiem, religią, wykształceniem, zawodem i płcią w tej kolejności.

Przyjrzyjmy się homofilii oraz praktycznym i opartym na dowodach strategiom przezwyciężania jej negatywnych skutków na trzech poziomach: indywidualnych profesjonalistów inwestycyjnych, firm inwestycyjnych i spółek portfelowych.

Strategia 9: Buduj różnorodne zespoły inwestycyjne

Fundacja Kresge usprawnia podejmowanie decyzji poprzez celowe budowanie bardziej zróżnicowanego i integracyjnego zespołu. W 2019 roku Biuro Inwestycyjne Kresge rozpoczęło formalne trzystopniowe zaangażowanie w DEI: ludzie, proces i ambona. Konkretnie, Kresge ma na celu poszerzenie listy talentów, aby stworzyć bardziej zróżnicowany i integracyjny zespół, celowo szukać najlepszych firm o zróżnicowanej własności we wszystkich klasach aktywów oraz celowo popierać inicjatywy DEI w branży inwestycyjnej. Na początku inicjatywy zespół inwestycyjny Kresge składał się w około 71% z mężczyzn i w 93% z rasy białej. Dziś zespół składa się w 46% z mężczyzn i w 69% z rasy białej.

EY Badania naukowe zauważa, że ​​fundusze hedgingowe i firmy private equity były zdominowane przez mężczyzn od czasu ich utworzenia około 35 lat temu przez białych mężczyzn z doświadczeniem w bankowości inwestycyjnej lub konsultingu. Skłonność do rekrutacji rówieśników zaowocowała jednorodną siłą roboczą. Według raportu Preqin Impact Report z 2021 r. tylko 20.3% pracowników i 12.2% kadry kierowniczej w alternatywnych inwestycjach to kobiety. Ponieważ nie więcej niż 31.5% młodszego personelu to kobiety, parytet płci można osiągnąć jedynie poprzez pozyskiwanie talentów spoza branży.

Firmy private equity i firmy zarządzające aktywami tradycyjnie pozyskują talenty z wiodących programów bankowości inwestycyjnej i firm konsultingowych. Chociaż instytucje te w coraz większym stopniu koncentrują się na rekrutacji i zatrzymywaniu różnorodnych talentów, upłynie trochę czasu, zanim odzwierciedlą one większą różnorodność. W międzyczasie poszerzenie ścieżki, uwzględnienie szerszego zakresu środowisk i doświadczeń w zakresie inwestowania na stanowiskach oraz łagodzenie uprzedzeń w procesie selekcji zwiększy różnorodność.

Według raportu w Harvard Business Review, jeśli w puli trzech finalistek jest tylko jedna kobieta, to statystycznie nie ma szans, żeby została zatrudniona. Kiedy w puli kandydatów znajdują się dwie mniejszości lub kobiety, preferowanym kandydatem zostaje kobieta lub mniejszość. Niektórzy zarządzający aktywami modyfikują ogłoszenia o pracę, aby przyciągnąć bardziej zróżnicowaną grupę kandydatów lub żądają, aby osoby rekrutujące pozyskiwały różnorodne listy kandydatów. Inni usuwają nazwiska kandydatów, a nawet szkoły kandydujące z życiorysów przed weryfikacją. Co więcej, inni przeprowadzają ślepe rozmowy kwalifikacyjne w pierwszej rundzie lub proszą zróżnicowaną grupę współpracowników o sprawdzenie kandydatów.

Strategia 10: Zróżnicowane firmy inwestycyjne

Niektórzy właściciele aktywów ustalają minimalne progi różnorodności dla wyszukiwań menedżerów w umowach konsultantów. Chociaż postępy są powolne, poszerzanie ścieżek na poziomie konsultantów już teraz przyczynia się do bardziej zróżnicowanych portfeli inwestycyjnych. W szczególności firma Cambridge Associates zobowiązała się w 2020 r. do podwojenia liczby menedżerów o zróżnicowanej własności i odsetka zarządzanych aktywów (AUM) zainwestowanych w tych menedżerów do 2025 r., jak zauważyła Carolina Gomez, dyrektor ds. prywatna konferencja inwestycyjna sponsorowana przez IADEI. Z kolei właściciele aktywów mogą napędzać rosnącą różnorodność w ścieżkach konsultantów, ustalając cele różnorodności.

Porównywanie notatek z szerszym gronem rówieśników i korzystanie z nietradycyjnych kanałów to kluczowe podejścia do pozyskiwania firm o zróżnicowanych właścicielach i zarządzanych przez nich menedżerów. Ciężka praca uczestników branży i ekosystemu DEI w celu opracowania różnorodnych baz danych menedżerów o otwartym kodzie źródłowym oraz organizowania wydarzeń łączących właścicieli aktywów z różnymi zarządzającymi aktywami od dziesięcioleci napędza wysiłki w zakresie różnorodności. Dokładna analiza i inwestowanie w różnych menedżerów może wywołać efekt kuli śnieżnej: może być katalizatorem większej różnorodności, ponieważ różni zarządzający aktywami odsyłają innych zarządzających różnymi aktywami do właścicieli aktywów.

Jak wspomniano wcześniej, niektóre zespoły inwestycyjne nie mogą przeprowadzać ankiet wśród zarządzających ich portfelami pod kątem różnorodności, a niektórzy kierownicy ds. różnych menedżerów podczas badania due diligence menedżera. Z drugiej strony bardziej postępowi właściciele aktywów niechętnie ustalają cele w zakresie różnorodności, ponieważ nie chcą przerywać prac nad różnorodnością po osiągnięciu celu. Innymi słowy, nie chcą, aby „podłoga” stała się „sufitem”.

Niektórzy właściciele aktywów nakazują, aby każda krótka lista menedżerów zawierała zróżnicowanego menedżera lub wyjaśniają, dlaczego tak nie jest. Na przykład Fairview Health Services wymaga zidentyfikowania co najmniej jednego finalisty menedżera o zróżnicowanej własności w wyszukiwaniu menedżerów publicznych akcji i menedżerów o stałym dochodzie, według dyrektora inwestycyjnego Casey Plante. Podobnie Fundacja WK Kellogg ustala docelowy minimalny odsetek spotkań z różnymi menedżerami we wszystkich klasach aktywów, z zamiarem osiągnięcia zróżnicowanej ekspozycji menedżerów we wszystkich klasach aktywów, według dyrektora zarządzającego Reginalda Sandersa.

W 2019 roku Fundacja Kresge zobowiązała się zainwestować do 25 roku 2025% swoich zarządzanych aktywów w Stanach Zjednoczonych w firmy będące własnością kobiet i zróżnicowane. Do stycznia 2022 roku 16% portfela Kresge o wartości 4.2 miliarda dolarów należało do zróżnicowanych. Według badań Knight Foundation, 100% zobowiązań inwestycyjnych podjętych przez Princeton University (zarządzany przez PRINCO) w 2021 r. zostało przyznanych firmom o zróżnicowanej własności.

Strategia 11: Inwestuj w spółki z zróżnicowanego portfela

Wyniki badań pokazują, że homofilia wpływa również na wybór spółek portfelowych. Kobiety wypełniają 13.7% wyłącznie na wyższych stanowiskach w venture capital 10-15% przedsiębiorców opartych na kapitale podwyższonego ryzyka to kobiety, a od 1999 do 2013 mniej niż 5% wszystkich przedsięwzięć otrzymujących kapitał własny miało kobiety w zespołach wykonawczych. Projekt Diana wykazał, że wiele kobiet-przedsiębiorców, które otrzymały finansowanie, posiadało umiejętności i doświadczenie wymagane do prowadzenia szybko rozwijających się przedsięwzięć. Niemniej jednak kobiety były konsekwentnie wykluczane z sieci finansowania kapitału wzrostu i wydawało się, że brakuje im kontaktów potrzebnych do przebicia się. Badania sugeruje, że zapewnienie kobietom-przedsiębiorcom większego kontaktu z inwestorami typu venture capital może nie wystarczyć do wyeliminowania różnic między płciami; zamiast tego należy zachęcać do tworzenia sieci kontaktów, a nawet je sformalizować, zwłaszcza w dziedzinie konkursów i akceleratorów nowych przedsięwzięć.

Stwórzmy umysł roju dla różnorodnych, sprawiedliwych i sprzyjających włączeniu łańcuchów wartości inwestycji

Otwarta wymiana pomysłów na temat najlepszych praktyk w zakresie inwestowania sprzyjającego włączeniu społecznemu ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia 1.4% branży zarządzania aktywami w USA, która jest kontrolowana przez firmy będące własnością kobiet i zróżnicowane. Wszelkie najlepsze praktyki i wnioski wyciągnięte z pozyskiwania różnorodnych talentów, którymi się dzielicie, mogą stanowić podstawę do pracy Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion oraz ich kuzynów w celu kierowania DEI w instytucjonalnych zespołach i portfelach inwestycyjnych oraz w całej branży zarządzania inwestycjami.

W następnym artykule z tej serii szczegółowo omówimy cztery praktyczne i oparte na dowodach strategie sprawiedliwego zawierania umów oraz przykłady wiodących praktyk ich wdrażania.