Opinia: Ten gigantyczny skandal emerytalny kryje się na widoku

Oglądaj: Pracownicy Starbucks rozmawiają z Berniem Sandersem na temat warunków pracy

Tymczasem wiele z tych samych firm organizuje również swoje plany 401 (k) w taki sposób, że pracownicy tak naprawdę nie mogą zatrzymać składek firmy, chyba że pozostaną w firmie dłużej niż trzy lata.

Praktyka ta jest przedmiotem zainteresowania a wstrząsający raport przez Samanthę Prince, profesor prawa na Penn State Dickinson Law.

Dickinson wyróżnia Amazon
AMZN,
+ 5.73%
jako przykład. Firma ma duże obroty. Założyciel i były dyrektor generalny Jeff Bezos, drugim najbogatszym człowiekiem świata, słynący z wysokich obrotów aby uniknąć „marszu do przeciętności”. Badanie PayScale wykazało, że średni pracownik odchodził już po roku. Jednak Amazon prowadzi plan 401(k), w ramach którego składki firmy nie „nabywają uprawnień” ani nie stają się własnością pracownika, dopóki pracownik nie pozostanie w firmie przez co najmniej trzy lata.

Amazon jest drugim co do wielkości pracodawcą w sektorze prywatnym w Ameryce, zatrudniającym prawie 1 milion pracowników. Obecnie reklamuje jakość swoich świadczeń w telewizji i YouTube. 

Amazon, z którym skontaktował się MarketWatch, powiedział, że firma wpłacała 50 centów na rzecz pracownika 401(k) za każdego dolara wpłaconego przez pracownika, co stanowi maksymalnie 4% jego zarobków. Firma przyznała jednak, że pracownicy nie będą mogli zatrzymać odpowiednich dolarów, jeśli nie pozostaną w nich przez co najmniej trzy lata (choć Amazon dodał, że jeśli pracownik odejdzie w ciągu trzech lat, a następnie wróci w ciągu kolejnych pięciu lat, harmonogram nabywania uprawnień nie będzie wznowić, jakby w ogóle nie wyszli). Firma nie chciała powiedzieć, ilu pracowników pozostało w firmie przez co najmniej trzy lata, ale podała, że ​​liczba ta rośnie.

Bezos, który założył firmę prawie 30 lat temu, ma wartość netto około 180 miliardów dolarów, choć ostatnio odniósł cios, gdy akcje spółki spadły w związku z rozczarowującymi wynikami.

Prince powołał się na Home Depot
HD
+ 2.19%
jako kolejna firma korzystająca z podobnego systemu. Home Depot potwierdził, że pracownicy nie będą mogli zatrzymać składek firmy na kwotę 401(k), jeśli nie pozostaną w firmie dłużej niż trzy lata. Firma nie chciała powiedzieć, ilu z nich to zrobiło.

Obie firmy podkreśliły inne korzyści i korzyści, jakie zapewniają pracownikom. (I chociaż o tym nie wspomnieli, należy dodać, że Ameryka ma obecnie najlepszy rynek pracy od dziesięcioleci, a płace rosną we wszystkich przypadkach.)

Te firmy nie są same. Amerykańska Rada Sponsorów Planów, organizacja reprezentująca sponsorów planów emerytalnych, mówi mi, że mniej niż połowa wszystkich planów 401(k) w Ameryce oferuje natychmiastowe, pełne nabycie uprawnień do składek pracodawcy. Co więcej, to największe firmy najprawdopodobniej zatrzymają pieniądze. Z danych wynika, że ​​wśród pracodawców zatrudniających ponad 5,000 pracowników 23% tych, którzy przyznają firmie dopasowanie, korzysta z trzyletniego harmonogramu nabywania uprawnień. Wśród małych pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników odsetek ten wynosi niecałe 10%. Wśród tych, którzy przekazują niedopasowane składki, 47% wstrzymuje pieniądze przez trzy lata, zanim zostaną nabyte.

Skandal emerytalny nie jest dwuznaczny, a w obecnych niespokojnych czasach jest to jeden temat, który może zjednoczyć ludzi ponad podziałami politycznymi. Ciężko pracujący ludzie, pracujący biedni, są pozbawiani dolarów, które rozsądnie zakładali, że zarobili.

„Kiedy Amazon i inne firmy, takie jak Home Depot, stale osiągają wysokie obroty i stosują harmonogram nabywania uprawnień, pracownicy tracą, a firmy wygrywają” – argumentuje Prince. Dolary ze składek, które pracownicy tracą, są wrzucane z powrotem do puli 401(k), gdzie firmy mogą je wykorzystać na pokrycie kosztów administracyjnych i zapewnienie składek firmy innym pracownikom. To skuteczna dotacja dla firmy. „W rezultacie firmy te cieszą się nieoczekiwanym zyskiem w postaci obniżenia kosztów odszkodowań. Wszystko to odbywa się kosztem pracowników i pogłębia nierówności w zakresie majątku emerytalnego grup marginalizowanych” – mówi Prince. „Te firmy sabotują system emerytalny”.

Prince dodaje: „Firmy te zdają sobie sprawę, że generują wysokie obroty, i przymykają oczy na nierówności powstałe w wyniku stosowania harmonogramu nabywania uprawnień, w wyniku którego pracownicy stracą świadczenia”.

Taka praktyka jest nie tylko nieetyczna. Może to być również zła praktyka biznesowa. Zwłaszcza, gdy pracodawcy muszą walczyć o dobrych pracowników, jak teraz.

„Przy tak napiętym rynku pracy harmonogram nabywania uprawnień na mocy art. 401(k), który powoduje, że pracownicy nie dopasowują się do sytuacji, jest krótkowzroczny” – mówi Mari Adam, planistka finansowa w Mercer Advisors w Boca Raton na Florydzie. „Dopasowanie 401(k) stanowi część całkowitego wynagrodzenia. Skąpy mecz lub taki, w którym nabywa się uprawnienia tylko przez wiele lat, może zaszkodzić zdolności firmy do zatrudniania i zatrzymywania pracowników.

„Miałam klientów pracujących dla takich firm jak ta i czuli się nieswojo” – mówi. „Mimo że firma może mieć, według niej, dobre powody do opóźnienia nabycia uprawnień, wysyła pracownikom sygnał, że nie są cenieni lub że nie dba o ich dobrobyt finansowy”.

Marienala Collado, planistka finansowa pracująca w Tobias Financial Advisors w Plationa na Florydzie, broni opóźnionego nabywania uprawnień.

„Zatrzymanie talentów i zachęcanie ich do pozostania jest większym wyzwaniem niż kiedykolwiek” – mówi. „Te wydłużone okresy nabywania uprawnień mają na celu zachęcenie pracowników do pozostania w firmie, aby mogli uzyskać pełne dopasowanie. Jako pracodawca mam nadzieję, że pracownicy przed skokiem na statek rozważą pomysł „pozostawienia pieniędzy na stole”.

Dodaje: „Każda oferta zewnętrzna musiałaby uwzględniać utracone korzyści. Niesłuszne, słuszne czy obojętne – jest to świadczenie pracownicze, które pracownik powinien wziąć pod uwagę przy ocenie innych ofert.” 

Pytaniem otwartym jest, w jakim stopniu dotyczy to nisko opłacanych pracowników w sklepie lub magazynie.

Firmy mogą działać bezlitośnie, ale działają też zgodnie z prawem. Próbują maksymalizować wartość dla akcjonariuszy (i być może premie dla kadry kierowniczej – a to nie to samo). Zbyt łatwo jest zrzucać winę na pracodawców lub „chciwość”. Winę ponosi także nasz głupio, nadmiernie skomplikowany, bizantyjski system federalnych zasad i przepisów emerytalnych. Waszyngton wydaje się być uzależniony od skomplikowanych zasad, im bardziej skomplikowane, tym lepiej. Jak na ironię, często są one najbardziej akceptowane przez ludzi, którzy twierdzą, że przeciwstawiają się wpływowym.

Notatka dla dziwaków politycznych: Złożoność przynosi korzyści potężnym. Zawsze. Twoje skomplikowane sieci łapią małe ryby, a większym pozwalają pływać dookoła. To nie jest błąd skomplikowanego systemu, to jest funkcja.

Prince chce większej liczby ujawnień oraz nowych zasad zabraniających „megafirmom” korzystania z harmonogramów nabywania uprawnień.

Oto prostszy pomysł. A może po prostu całkowicie wyeliminujemy nabywanie uprawnień we wszystkich kwalifikujących się planach ERISA, takich jak 401(k)s? Żadnego nabywania uprawnień. Niech to będzie możliwie proste. To są plany emerytalne.

Pracodawcy chcą zachęcić kluczowych pracowników do pozostania w firmie? Świetnie. Niech robią to poza planem emerytalnym. Mogą zaoferować bonus. Albo podwyżka. Albo warunki pracy, które nie są do niczego. Jak to brzmi?