Zwolnienia rosną, a Main Street wciąż nie może nikogo zatrudnić

Jeśli chodzi o wynagrodzenie, właściciele małych firm na ogół nie grają w tej samej lidze, co większe firmy.

Teraz jest to jeszcze trudniejsze na napiętym rynku pracy z rosnącymi płacami i większą liczbą stanów i gmin publikowanie przedziałów wynagrodzeń, które sprawiają, że małe firmy wyglądają jeszcze mniej atrakcyjnie z punktu widzenia wynagrodzenia.

Stawka jest szczególnie wysoka, biorąc pod uwagę, że małe firmy nadal zatrudniają, nawet przy spowolnieniu gospodarczym, a znalezienie pracowników nie jest wcale łatwiejsze. Osiemdziesiąt sześć procent właścicieli małych firm wyraziło plany zatrudnienia jednego lub więcej pracowników w ciągu najbliższego roku lub dwóch, wynika z październikowej ankiety przeprowadzonej przez firmę Homebase zajmującą się planowaniem pracowników. Tymczasem Krajowa Federacja Niezależnego Biznesu, główna grupa zajmująca się handlem małymi przedsiębiorstwami, poinformowała w zeszłym tygodniu o dziesiątym z rzędu miesiącu spadku zaufania na Main Street, choć niewiele zmieniło się w potrzebie zatrudnienia większej liczby pracowników.

„Właściciele nadal wykazują ponure spojrzenie na przyszły wzrost sprzedaży i warunki biznesowe, ale wciąż szukają nowych pracowników” – powiedział główny ekonomista NFIB, Bill Dunkelberg, w komunikacie z najnowszą comiesięczną ankietą. „Inflacja, zakłócenia w łańcuchach dostaw i niedobory siły roboczej nadal ograniczają zdolność wielu małych firm do zaspokojenia popytu na ich produkty i usługi”.

Oddzielny raport NFIB dotyczący ofert pracy wykazał, że wśród właścicieli zatrudniających 90% zgłosiło niewielu lub żadnych wykwalifikowanych kandydatów na te stanowiska.

Oto pięć sposobów, w jakie małe firmy mogą wyrównać szanse, aby przyciągnąć największe talenty.

Zaznacz w oknie więcej niż płace

Jim Marx, dyrektor działu planów emerytalnych w Edelman Financial Services, przejeżdżał ostatnio obok sklepu spożywczego, który reklamował w witrynie „korzyści konkurencyjne”, podkreślając korzyści, takie jak firmowy plan emerytalny, świadczenia medyczne i pomoc w postaci pożyczek studenckich. „To mnie wzruszyło, gdy to zobaczyłem. Najwyraźniej chcą mieć dobry talent w drzwiach i to właśnie podkreślali - powiedział.

Sedno sprawy: małe firmy muszą upewnić się, że kandydaci znają korzyści płynące z wdrożenia u nich, wykraczające poza pensję początkową, która prawdopodobnie już wzrosła.

Korzyści powinny być podkreślane w opisach stanowisk i omawiane podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej, podczas wdrażania i szkolenia, powiedziała Kayla Lebovits, dyrektor naczelna i założycielka Bundle Benefits, w pełni zdalnej firmy, która koncentruje się na dobrym samopoczuciu, rozwoju zawodowym i budowaniu zespołu. „Jeśli jest to tylko wspomniane w opisie stanowiska, ale nie jest promowane podczas rozmów kwalifikacyjnych, [kandydat] pomyśli, że to nie jest prawdziwe”. 

Zaangażuj obecnych pracowników w proces rekrutacji

Lebovits uważa za efektywne zapraszanie pracowników, którzy aktywnie korzystają z różnych benefitów oferowanych przez firmę, do udziału w rozmowie kwalifikacyjnej. W ten sposób kandydaci uzyskują rzeczywisty obraz tego, jak działają korzyści, takie jak firmowe stypendium na wyposażenie domu i dotacja na członkostwo coworkingowe.

„To nie są drogie pozycje, ale pracownicy z nich korzystają” — powiedział Lebovits. 

Bezpośredni dialog na temat korzyści i ustalenie, co jest ważne dla kandydatów, ma kluczowe znaczenie, ponieważ nadaje ton przyszłości. „To pokazuje, że kandydat jest ważny dla organizacji” — powiedziała Victoria Hodgkins, dyrektor naczelna PeopleKeep, firmy zajmującej się oprogramowaniem do zarządzania świadczeniami. „W tym środowisku pracy kandydaci chcą to wiedzieć, a to daje im szansę zadawania pytań i zdobywania większej wiedzy”.

Analizuj wzorce wykorzystania pracowników, oprzyj się na popularnych korzyściach

Małe firmy na ogół nie mogą sobie pozwolić na oferowanie pełnego zestawu korzyści, które mogą oferować duże firmy, ale mogą zaoferować szereg wysoce pożądanych korzyści, z których regularnie korzystają pracownicy. „Określ, czego ludzie faktycznie używają, i to są te, które powinieneś promować, ponieważ najwyraźniej są to te, które ludzie cenią najbardziej” – powiedział Lebovits.

W szczególności świadczenia związane z emeryturą, zdrowiem i opieką społeczną mogą w dużym stopniu przyczynić się do poprawy sytuacji finansowej pracowników. Podczas gdy większość pracowników uważa, że ​​te świadczenia są ważne, istnieje znaczna różnica między odsetkiem osób, które przytaczają ich znaczenie, a odsetkiem, który oferują im pracodawcy, zgodnie z październikowym badaniem przeprowadzonym przez Transamerica Center for Retirement Studies. „Stwarza to szansę dla pracodawców na zwiększenie konkurencyjności ich pakietów wynagrodzeń i świadczeń, jednocześnie pomagając swoim pracownikom osiągnąć większe długoterminowe bezpieczeństwo finansowe”, stwierdzono w badaniu. 

Ogólnie rzecz biorąc, korzyści zdrowotne są również bardzo poszukiwane. Znacząca większość pracowników, 68%, stwierdziła, że ​​jest bardziej prawdopodobne, że zostaną dłużej w obecnej pracy, jeśli ich pracodawca zaoferuje im finansowe korzyści zdrowotne, jak wynika z niedawnej ankiety przeprowadzonej przez TalentLMS, system zarządzania uczeniem się wspierany przez Epignosis i firmy zajmujące się zdrowiem finansowym Tapcheck i wzbogacanie. Ankieta pokazuje również, że 61% pracowników jest bardziej skłonnych do pozostania w swojej obecnej pracy, jeśli oferowane są szkolenia i zasoby z zakresu zdrowia finansowego. 

Urlop rodzicielski to kolejna ważna korzyść, którą warto rozważyć. Niedawna ankieta przeprowadzona przez Breeze, dostawcę ubezpieczeń na wypadek niezdolności do pracy, wykazała, że ​​​​większość pracowników wolałaby, aby ich pracodawca oferował płatny urlop rodzicielski zamiast ubezpieczenia wzroku, opłacanych przez pracodawcę świadczeń fitness lub zdrowia psychicznego, opłacanych przez pracodawcę imprez towarzyskich lub zasiłku na spłatę pożyczki studenckiej. W badaniu wzięło udział 1,000 aktywnie pracujących osób dorosłych w wieku od 22 do 40 lat.

Unikaj podejścia, w którym wszystkie korzyści są równe

Ważne jest, aby oferować szereg korzyści, które mogą spodobać się różnym osobom.

Na przykład nie oferuj tylko aplikacji do jogi lub medytacji albo korzyści z siłowni; oferować pracownikom wiele sposobów na doładowanie, powiedział Lebovits. „Ludzie dbają o siebie w bardzo różny sposób”. 

I chociaż badanie Breeze wykazało, że urlop rodzicielski jest bardziej popularny niż ubezpieczenie wzroku wśród pracowników w wieku 40 lat i młodszych, może się to zmienić, gdy osiągną wiek „okularów do czytania”.

Mogą istnieć znaczne różnice w rodzajach świadczeń, które przemawiają do pracowników, w zależności od płci, wieku i rodzaju środowiska pracy.

Majowa ankieta przeprowadzona przez PeopleKeep wśród ponad 900 pracowników małych firm wykazała, że ​​70% kobiet uważa korzyści związane ze zdrowiem psychicznym za „bardzo lub bardzo” ważne, w porównaniu z 49% mężczyzn. Kobiety bardziej niż mężczyźni cenią również elastyczny grafik pracy (84% do 70%), płatny urlop rodzinny (73% do 61%) i rozwój zawodowy (64% do 57%), podczas gdy mężczyźni przywiązują większą wagę do zwrotu rachunków za internet i telefon niż kobiety (od 40% do 32%).

Zamień obecnych pracowników w źródła rekomendacji

Jeśli Twoi obecni pracownicy są zadowoleni, będą bardziej skłonni polecić innym otwarte stanowisko w firmie. Oznacza to upewnienie się, że obecni pracownicy są podekscytowani korzyściami, które oferujesz — a aby osiągnąć ten wynik, musisz upewnić się, że pracownicy czują się zaangażowani.

Sześćdziesiąt dwa procent respondentów niedawnej ankiety przeprowadzonej przez Edelman Financial stwierdziło, że „nie zawsze czuje się reprezentowanych” w przekazywanych przez ich firmę informacjach o korzyściach. Nastroje te wyróżniają się jeszcze bardziej wśród kobiet, gdzie 68% twierdzi, że nie zawsze czuły się włączone – znacznie wyższe niż ich koledzy (58%). 

Z badania wynika, że ​​przytłaczająca liczba 93% pracowników, którzy nie zawsze czują się reprezentowani, stwierdziła, że ​​z większym prawdopodobieństwem skorzystałaby z finansowego wsparcia zdrowotnego, gdyby było ono dostosowane do ich konkretnego pochodzenia i sytuacji rodzinnej.

Wreszcie, małe firmy muszą przede wszystkim zrozumieć, co przyciąga osoby poszukujące pracy, i wykorzystywać te zalety we wszystkich kontaktach z kandydatami. Siedemdziesiąt procent małych firm wymieniło poczucie wspólnoty, a następnie elastyczność miejsca pracy (69%), bliskie relacje ze współpracownikami (66%) i bliższe relacje z menedżerami (53%), według Homebase.