Czy elastyczność w miejscu pracy pomaga czy szkodzi Twojej firmie?

Wyraźnie widać, że praca zdalna, hybrydowe miejsca pracy i wirtualne operacje to przyszłość pracy w 2022 roku i później. Połączenie preferencji pracowników i oszczędności na nieruchomościach motywuje pracodawców na całym świecie do ponownego przemyślenia, kiedy i gdzie ich pracownicy powinni pracować. W rzeczywistości, Gallup przewiduje że mniej niż jedna czwarta miejsc pracy zdalnych w USA powróci na stałe do biura.

Ale czy elastyczność miejsca pracy jest właściwym wyborem dla Twojej firmy? Prawdopodobnie słyszałeś tzw kuszące statystyki o tym, jak wyższy poziom pracy zdalnej zwiększa produktywność i retencję pracowników w firmach, ale czy to gwarancja dla Twojego zespołu? Co jeśli przejdziesz monumentalny proces zarządzania zmianą, aby przekształcić swoją działalność z zbliżeniowej w wirtualną, tylko po to, by za kilka lat dowiedzieć się, że to był błąd? Ogólnie rzecz biorąc, skąd będziesz wiedzieć, czy praca hybrydowa lub praca zdalna jest rzeczywiście skuteczna i zrównoważona dla Twojego zespołu?

Obawy i wahania dotyczące stałego dopuszczenia pracowników do pracy z domu są jak najbardziej zrozumiałe, bo średnio wynikają z indywidualnych odczuć i doświadczeń. Jednak dobre decyzje biznesowe nie opierają się na uczuciach, lecz na faktach. Jakie więc mierzalne dane powinna analizować Twoja organizacja, aby przebić się przez szum związany z pracą hybrydową i strategicznie zdecydować, czy działa ona w Twojej firmie?

Hybrydowy miernik sukcesu 1: przyciąganie i zatrzymywanie pracowników

Oceniając wartość, jaką twoi pracownicy otrzymują dzięki hybrydom, pomyśl o całym cyklu życia pracownika, od dnia przesłania aplikacji do rozmowy końcowej. Czy stawki aplikacji przyjaznych dla aplikacji zdalnych przyciągają większą liczbę lub większą różnorodność kandydatów? Czy w badaniach zaangażowania pracownicy wymieniają elastyczność jako jedną z ulubionych korzyści związanych z zatrudnieniem? Czy jesteś w stanie zmniejszyć rotację i utratę pracy, oferując większą elastyczność? Twoje narzędzia do zarządzania aplikacjami i zasobami ludzkimi powinny zawierać odpowiedzi.

Miernik sukcesu hybrydowego 2: Udział siły roboczej

„Odchylenie zbliżeniowe” jest przerażające upadek trwałości zespołu hybrydowego, co ma miejsce, gdy niektórzy pracownicy są na miejscu częściej niż inni, a następnie zaczynają wykluczać lub niesprawiedliwie oceniać pracowników spoza firmy z powodu regularnych separacji. Ważne jest, aby rozwiązać tę nierówność, upewniając się, że wszyscy, którzy są w stanie, przynajmniej od czasu do czasu pracują poza siedzibą firmy, aby mogli zrozumieć złożoność i wyzwania związane z doświadczeniami wirtualnych pracowników. Zdolność menedżera do modelowania najlepszych praktyk w przypadku spotkań hybrydowych, dostrzegania sygnałów ostrzegawczych w zachowaniu współpracownika lub skutecznego mierzenia produktywności i wydajności jest bezpośrednio związana z ilością czasu, który sam spędził na pracy zdalnej. Zanurz się więc w swoim oprogramowaniu HR, aby potwierdzić, że wszyscy odpowiedni pracownicy pracują poza siedzibą firmy co najmniej kilka razy w miesiącu. Jeśli nie, przeanalizuj wyniki, aby znaleźć wnikliwe wzorce, zwracając szczególną uwagę na kategorie demograficzne, takie jak staż pracy, rodzaj zatrudnienia, płeć, wiek, staż pracy itp.

Miernik sukcesu hybrydy 3: Optymalizacja operacyjna

Tak, elastyczność jest wielką korzyścią dla pracowników. Ale jakie są korzyści dla biznesu? Każda zmiana w całej firmie powinna być strategiczną decyzją mającą na celu zwiększenie rentowności firmy, więc jeśli kluczowe wskaźniki finansowe, takie jak koszty nieruchomości, produktywność siły roboczej, kapitał ludzki lub infrastruktura cyfrowa, nie są optymalizowane, po prostu nie ma to sensu finansowego dla firmę do inwestowania w zmianę. Aby sprawdzić wpływ pracy zdalnej na finanse w Twojej firmie, zacznij od przejrzenia kwartalnych raportów finansowych z każdego działu — porównaj, jak wyglądały średnie kwartałów 3 i 4 w 2021 r. w porównaniu z tym samym okresem w 2018 i 2019 r. Aby dokładniej zbadać (lub dostosować, które wskaźniki finansowe są największymi możliwościami oszczędności dla Twojej organizacji), zatrudnij konsultanta ds. pracy zdalnej, który specjalizuje się w wirtualnym rozwoju organizacji.

Miernik sukcesu hybrydy 4: Stała produktywność

Bądźmy szczerzy, cała kontrowersja wokół „zdalny kontra powrót” wszystko sprowadza się do wydajności — czy pracownicy są tak samo produktywni w biurze, jak poza nim i odwrotnie? Ankiety pracownicze są dobrym miejscem do rozpoczęcia zbierania danych, które odpowiedzą na to pytanie, ale odpowiedzi jakościowe są łatwo subiektywne. Tak więc, aby uzupełnić opinie pracowników o bardziej ilościowe wyniki, porównaj i skonfrontuj dane z systemu zarządzania projektami i oprogramowania do rezerwacji biurek (lub systemu bezpieczeństwa informacji lub dowolnego narzędzia, które masz w infrastrukturze cyfrowej, które śledzi lokalizację użytkownika). Zagłębiając się w te raporty, upewnij się, że dokonujesz oceny według lokalizacji („Czy wszyscy pracownicy elastyczni produkują więcej w jednej lokalizacji niż w innej?”) oraz według poszczególnych osób („Czy ta osoba wytwarza więcej w jednej lokalizacji niż w innej?”). Pamiętaj też, że „produktywność” to coś więcej niż „produkt”, więc upewnij się, że kluczowe wskaźniki wydajności, które mierzysz, są wystarczająco zróżnicowane, aby mierzyć różne rodzaje sukcesu, takie jak badania, nawiązywanie kontaktów, rozwiązywanie problemów, obsługa klienta, spotkania, itp.

Analiza tych czterech wskaźników sukcesu powinna dać Tobie i zespołowi kierowniczemu Twojej firmy lepsze zrozumienie, czy praca hybrydowa przynosi korzyści Twojej firmie. Nie jest to jednak jednorazowy projekt badawczy. Ciągłe monitorowanie wpływu telepracy na doświadczenia pracowników, jednoczenie zespołu, zwiększanie zwrotu z inwestycji finansowych i zwiększanie produktywności umożliwi Twojej organizacji podejmowanie bardziej świadomych, opartych na danych decyzji o tym, co sprawdza się w pracy zdalnej, a co nie.