Włącz różnorodność, równość i włączenie do zarządzania

To trzeci artykuł z serii poświęconej budowaniu zróżnicowanych i inkluzywnych portfeli inwestycyjnych. Ta seria oparta jest na poprowadzi dla właścicieli aktywów, aby zwiększyć różnorodność rasową, etniczną i płciową ich portfeli inwestycyjnych, której współautorami byli Blair Smith i Troy Duffie z Milken Institute w ciągu lata, przy znaczącym udziale ze strony Milken Institute DEI w Radzie Zarządzającej Aktywami, Alokatory instytucjonalne na rzecz różnorodności, równości i integracji i jej kuzyni, w tym Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Przewodnik jest również przeznaczony dla konsultantów, którzy im doradzają, oraz zarządzających aktywami, którzy chcą stać się częścią ich portfeli inwestycyjnych.

Po przedstawieniu przewodnika w pierwszym artykule i zbadaniu uzasadnienia biznesowego dla DEI w drugim artykule, ta seria przedstawia teraz szczegółowo 17 praktycznych i opartych na dowodach strategii budowania zróżnicowanego i sprzyjającego włączeniu społecznemu portfela inwestycyjnego.

Ten artykuł skupia się na pierwszym z czterech filarów na ścieżce do kapitalizmu inkluzywnego: włączeniu różnorodności, równości i włączenia do zarządzania. Ten pierwszy filar składa się z ośmiu praktycznych i opartych na dowodach strategii włączania DEI do zarządzania. Przyjrzyjmy się po kolei każdej strategii, podając przykłady organizacji, które są odpowiedzialne za ich przyjęcie.

Strategia 1: Dywersyfikacja składu i kultury komitetu inwestycyjnego. Według Kerin McCauley, starszej zastępcy dyrektora New York University Stern Center for Business and Human Rights, upewnienie się, że w skład komitetów inwestycyjnych wchodzą utalentowane kobiety i osoby o innym kolorze skóry – oraz że ceni się ich głosy – wzmacnia podejmowanie decyzji i zdolność do identyfikowania wysokich wyników w całej bardziej zróżnicowane sieci. Ogólnie rzecz biorąc, komitety inwestycyjne powinny składać się z co najmniej dwóch różnych członków, aby wzmocnić ich głosy i zrównoważyć szerszy opór wobec DEI. Zarząd Kalifornijskiego Systemu Emerytalnego Pracowników Publicznych (CalPERS) proaktywnie zwiększył swoją różnorodność płci, przechodząc z jednej do czterech spośród 13 członków wśród 2014 członków w roku podatkowym 2015.10–XNUMX Członkowie komitetu Nodiverse powinni również podnosić kwestie różnorodności, co zasadniczo przynosi korzyści komitetowi inwestycyjnemu praca.

A „The Puzzle of Monogamous Marriage” przeprowadzone przez firmę zarządzającą inwestycjami Vanguard wykazało, że zwiększenie różnorodności może zwiększyć skuteczność komitetu inwestycyjnego. Chociaż udzielanie wskazówek zespołowi może ujawnić różnice zdań, wyniki pokazały, że gdy pojawiają się konflikty, po prostu posiadanie zróżnicowanego zespołu może poprawić rozwiązywanie konfliktów. Śledczy doszli do wniosku, że w porównaniu z jednolitymi grupami zróżnicowane komisje wnoszą świeże perspektywy i często wyższy poziom narady przed podjęciem decyzji.

Strategia 2: Szkolenie zespołu inwestycyjnego w zakresie różnorodności. Pomocne może być szkolenie zapobiegające uprzedzeniom, podobnie jak szkolenie, które przedstawia brak DEI jako ryzyko systemowe. Wśród firm oferujących szkolenia korporacyjne, Frost Included oferuje szkolenia z przywództwa włączającego i nieświadomych uprzedzeń, a także strategie, dane, zarządzanie, systemy i analizę przywództwa oraz wsparcie w budowaniu integracyjnych środowisk pracy. Blue Level oferuje oparte na doświadczeniu szkolenia DEI i antyrasistowskie.

W „The Puzzle of Monogamous Marriage” opublikowanym w 2017 r. przez Harvard Business Review, uczestnicy byli zachęcani do „przyjęcia perspektywy”, opisując wyzwania, przed którymi może stanąć marginalizowana mniejszość. Ponadto uczestnikom wyznaczono konkretne, mierzalne i stanowiące wyzwanie, ale osiągalne cele związane z różnorodnością w miejscu pracy. Wyniki pokazały, że oba ćwiczenia wywarły pozytywny wpływ na wyniki behawioralne, w tym okazywały większe wsparcie i mniejsze dyskredytowanie zmarginalizowanych mniejszości. Zapewnienie wewnętrznemu zespołowi inwestycyjnemu szkoleń w zakresie zwalczania uprzedzeń oraz zwiększenie różnorodności płciowej i rasowej/etnicznej komitetu inwestycyjnego i zespołu inwestycyjnego mogłoby ułatwić sprawiedliwe gwarantowanie emisji.

Strategia 3: Włącz DEI do przekonań inwestycyjnych. Niektórzy właściciele aktywów wymieniają różnorodność jako przekonanie inwestycyjne lub opracowują oświadczenia dotyczące różnorodności. Na przykład CalPERS wymienia różnorodność jako jedną z 10 przekonania inwestycyjne. Według Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer, Marlene Timberlake D'Adamo, „Różnorodność talentów (w tym szeroki zakres wykształcenia, doświadczenia, perspektyw i umiejętności) na wszystkich poziomach (zarząd, personel, zewnętrzni menedżerowie, zarządy korporacyjne) jest ważny; a CalPERS może angażować firmy, w które inwestują, i zewnętrznych menedżerów w kwestie związane z zarządzaniem i zrównoważonym rozwojem, w tym z różnorodnością”.

Strategia 4: Dodaj DEI do Deklaracji Polityki Inwestycyjnej. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) to konsorcjum 610 fundacji, fundacji, funduszy emerytalnych, rodzinnych biur i innych inwestorów instytucjonalnych, które stara się kierować DEI w instytucjonalnych zespołach inwestycyjnych i portfelach. Niedawne badanie IADEI wykazało, że 91% właścicieli aktywów zgodziło się z uzasadnieniem biznesowym włączenia DEI do selekcji i monitorowania menedżerów. 28% członków IADEI włączyło język DEI do swoich oświadczeń dotyczących polityki inwestycyjnej (IPS), chociaż taki język jest raczej ogólny. Na przykład różnorodność własności i przywództwa, to, czy firma ma przekonującą inicjatywę DEI i czy poczyniła postępy w kierunku DEI, oraz stopień, w jakim działalność biznesowa firmy przynosi korzyści zmarginalizowanym społecznościom, można odnotować jako kwestie do rozważenia w IPS. Jednak nawet tak niespecyficzny język może kształtować lejki inwestycyjne i skład portfeli inwestycyjnych.

Jeśli chodzi o właścicieli aktywów, którzy są liderami w zarządzaniu DEI, badania przeprowadzone przez Intentional Endowments Network wskazują, że język DEI w IPS obejmuje szeroki zakres: Przykłady obejmują oświadczenie Rockefeller Brothers Fund, wiodącej siły filantropijnej, które utożsamia postępującą różnorodność w zarządzaniu aktywami z jej powierniczym obowiązkiem zachowania wieczystego wkładu, a także polityką Warren Wilson College, małej szkoły sztuk wyzwolonych w wiejskiej części Karoliny Północnej, która określa różnorodność w zarządzaniu i członkostwie w zarządach spółek portfelowych jako pozytywne narzędzie przesiewowe w procesie identyfikacja kandydatów inwestycyjnych. Dla komitetów inwestycyjnych i zespołów inwestycyjnych, które nie są jeszcze gotowe do włączenia DEI do swoich IPS, misja zespołu inwestycyjnego DEI jest krokiem naprzód.

Strategia 5: Zaprojektuj i wprowadź w życie plan zbierania wskaźników różnorodności. Definicje różnorodności i progi różnią się w zależności od rynku. Na początku XXI wieku właściciele aktywów stosowali progi od 2000 do 25%, aby określić zróżnicowaną własność. Była to wyraźna tendencja odchodzenia od wcześniej stosowanego progu 51% w kierunku szerszej definicji zasadniczo zróżnicowanej własności. Ekonomista z Harvard Business School, Josh Lerner, definiuje zarządzających aktywami o zróżnicowanej własności jako 51-25%, a wielu inwestorów używa progu 49%+, aby zdefiniować firmę o zróżnicowanej własności.

Wiele organizacji zleca ocenę różnorodności swojego portfolio organizacjom data science, takim jak Lenox Park Solutions. Ponadto, aby zmniejszyć obciążenie zarządzających aktywami i ułatwić wzajemne porównania, Institutional Limited Partners Association (ILPA) utrzymuje znormalizowaną różnorodność ramy sprawozdawczości dla inwestorów instytucjonalnych do użytku z podmiotami zarządzającymi aktywami w ich portfelach. Wspólna definicja różnorodności ułatwia mierzenie postępów w zakresie różnorodności w czasie, a także porównywanie rówieśników. Obecną najlepszą praktyką w ocenie różnorodności portfela jest żądanie, aby pracownicy zarządzający aktywami dokonali samoidentyfikacji.

Wskaźniki różnorodności różnią się w zależności od regionu: na przykład niektórzy właściciele aktywów monitorują mieszkańców w porównaniu z emigrantami w Afryce, a reprezentacja rdzennych narodów jest ważna w Kanadzie. W związku z tym niektórzy właściciele aktywów mierzą tylko różnorodność płci poza Ameryką Północną. Właściciele aktywów wyrazili entuzjazm co do zakresu aspektów różnorodności objętych CFACFA
Kodeks DEI Instytutu i jego podejście oparte na zasadach. Mówiąc dokładniej, kodeks traktuje pokolenie, status obywatelski i neuroróżnorodność jako części spektrum ludzkich cech, perspektyw, tożsamości i pochodzenia.

Właściciele aktywów mają tendencję do priorytetowego traktowania różnorodności własności dla wszystkich klas aktywów i alokacji udziałów w alternatywnych zarządzających inwestycjami. Na ogół oceniają różnorodność przywództwa i zespołu inwestycyjnego jako sprawy drugorzędne. Niektórzy właściciele aktywów oceniają również różnorodność kolejnego poziomu przywództwa i własności w firmie, aby dostrzec różnorodność wznoszących się liderów.

Niektórzy właściciele aktywów opisują pozyskiwanie danych dotyczących różnorodności zarządzających aktywami jako największe wyzwanie dla poszerzenia różnorodności ich portfeli inwestycyjnych. Co najmniej jeden właściciel dużych aktywów rozważa zwolnienie menedżerów za odmowę odpowiedzi na ankiety dotyczące różnorodności, a kilku właścicieli aktywów planuje bardziej asertywnie prosić zarządzających aktywami o dywersyfikację ich zespołów inwestycyjnych w określonych ramach czasowych. Ponieważ samoopisowe dane są obecnie najlepszą praktyką, zaangażowanie menedżerów ma kluczowe znaczenie. Właściciele aktywów zgłaszają większy opór przed odpowiadaniem na ankiety od menedżerów spoza USA niż od menedżerów z USA.

Kilku właścicieli dużych aktywów zgłosiło swoim komitetom inwestycyjnym podstawowe statystyki różnorodności po raz pierwszy w 2021 r. lub planowało to zrobić po raz pierwszy w 2022 r.

Strategia 6: Zobowiąż się do przestrzegania zobowiązań dotyczących różnorodności. Według badania Institutional Limited Partners Association (ILPA), 44% właścicieli aktywów podpisało zobowiązania DEI, najczęściej Różnorodność ILPA w działaniu sygnatariuszy, co wymaga od sygnatariuszy (1) posiadania publicznej strategii lub oświadczenia DEI i/lub komunikowania pracownikom i partnerom inwestycyjnym polityki DEI dotyczącej rekrutacji i zatrzymywania; (2) śledzić wewnętrzne statystyki zatrudnienia i awansów według płci i rasy/pochodzenia etnicznego; (3) wyznaczyć cele organizacyjne dotyczące bardziej włączającej rekrutacji i zatrzymywania pracowników; oraz (4) zażądać, aby LP i GP przekazali dane demograficzne DEI dotyczące wszelkich nowych zobowiązań lub zbiórek funduszy. Inicjatywa wymienia dziewięć opcjonalnych działań, które organizacje uczestniczące mogą podjąć.

Inni właściciele aktywów podpisali nowy Kodeks DEI Instytutu CFA, który zobowiązuje ich do (1) promowania DEI i poprawy wyników DEI; (2) zwiększyć wymierne wyniki DEI w branży inwestycyjnej; (3) mierzyć i raportować postępy w osiąganiu lepszych wyników DEI kierownictwu wyższego szczebla, zarządowi i CFA Institute; (4) poszerzyć potok różnorodnych talentów; oraz (5) projektować i wdrażać sprzyjające włączeniu społecznemu i sprawiedliwe praktyki zatrudniania, wprowadzania na pokład oraz praktyki awansowania i zatrzymywania pracowników. Szereg właścicieli aktywów z siedzibą w Wielkiej Brytanii podpisało Kartę Różnorodności Właścicieli Aktywów, która zobowiązuje sygnatariuszy do uwzględniania kwestii różnorodności przy wyborze menedżerów i bieżącym monitorowaniu oraz do określania najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i integracji.

Strategia 7: Zgłaszaj i ujawniaj wskaźniki różnorodności. Masa krytyczna 25 największych fundacji uniwersyteckich ujawnia publicznie dane na temat różnorodności menedżerów w swoich portfelach, głównie na żądanie Kongresu. Knight Foundation starała się zmierzyć reprezentację firm inwestycyjnych należących do kobiet i należących do różnych firm wśród tych, z których korzysta 25 największych prywatnych i 25 publicznych fundacji uniwersyteckich w kraju. Darowizny łącznie posiadają aktywa o wartości 587 miliardów dolarów, czyli ponad dwie trzecie krajowych dolarów fundacji szkolnictwa wyższego. Tylko 12 z 50 kwalifikujących się fundacji udostępniło listę zarządzających aktywami, a tylko trzy udostępniły publicznie listy zarządzających aktywami na swoich stronach internetowych. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) badania naukowe pokazują, że firmy kierowane przez białych mężczyzn znacznie rzadziej zatrudniają zróżnicowane zespoły zarządzające portfelem niż te, których właścicielami są kobiety i osoby kolorowe. Otwarte zgłaszanie i ujawnianie różnorodności zarządzających aktywami może przyspieszyć dostęp do firm należących do kobiet i firm posiadanych przez różne osoby oraz zachęcać do różnorodności w firmach należących do białych mężczyzn.

Strategia 8: Zachęcaj do różnorodności. System emerytalny nauczycieli (TRS) w Teksasie prowadzi jeden z największych programów dla wschodzących menedżerów w kraju, przeznaczając od 5.9 r. 204 miliarda dolarów na rzecz 342 wschodzących menedżerów w ramach 2005 inwestycji. zarządzanych przez menedżerów, takich jak Vista, i wygenerowało trzyletni roczny zwrot netto w wysokości 12.2% na dzień 30 czerwca 2022 r.

TRS przyjął nowatorskie podejście do zachęt w swoim powstającym programie dla menedżerów. Odnosząc jego rozwój do zaproszonej grupy rówieśniczej, przewodniczący Rady Powierniczej Jarvis V. Hollingsworth wyjaśnił w wywiadzie: „Cały fundusz jest zachęcany do zaangażowania się w program Emerging Manager, ponieważ wyniki programu są zintegrowane z wynikami planu ogólnego . Program koncentruje się na trzech celach: wydajności, różnorodności i ukończeniu studiów. Struktura programu umożliwia zaangażowanie odpowiednich klas aktywów dla każdego z tych celów. Klasy aktywów tworzą radę doradczą programu, co prowadzi do zacieśnienia współpracy w trakcie poszukiwania strategii generujących alfa. Cel dotyczący różnorodności został osiągnięty, ponieważ ponad połowa zasobów programu znajduje się w rękach różnych menedżerów. Ukończenie studiów było wyzwaniem dla wielu programów, ale trust wdrożył innowacyjny system wspomagający ten proces. Emerging Manager (EM) Select umożliwia programowi i szefom klas aktywów współpracę na jeszcze wyższym poziomie i obiektywną identyfikację najlepszych menedżerów w portfelu. Portfolio EM Select zostało wprowadzone w 2019 roku i już dwa razy otrzymało dyplomy od menedżerów wybranych do udziału”.

Droga do zróżnicowanego, sprawiedliwego i sprzyjającego włączeniu społecznemu łańcucha wartości inwestycji

Droga do osiągnięcia zróżnicowanego, sprawiedliwego i sprzyjającego włączeniu społecznemu łańcucha wartości inwestycji jest długa. Jako ostateczni właściciele kapitału, właściciele aktywów mają możliwość i odpowiedzialność za kierowanie DEI w zespołach i portfelach zarządzających inwestycjami oraz w całej branży zarządzania aktywami.

Ponieważ krajobraz różnorodności, równości i integracji wciąż ewoluuje, otwarta wymiana pomysłów na temat najlepszych praktyk w zakresie inwestowania integracyjnego ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia odsetka amerykańskiej branży zarządzania aktywami, która jest kontrolowana przez kobiety i firmy będące własnością zróżnicowaną. Z zadowoleniem przyjmuję komentarze na temat najlepszych praktyk i wniosków wyciągniętych z zarządzania DEI, które mogą stanowić podstawę do pracy instytucjonalnych alokatorów na rzecz różnorodności, kapitału i integracji, aby kierować DEI w instytucjonalnych zespołach inwestycyjnych i portfelach oraz w całej branży zarządzania inwestycjami.

W następnym artykule z tej serii szczegółowo omówimy trzy praktyczne i oparte na dowodach strategie pozyskiwania różnorodnych talentów oraz przykłady wiodących praktyk ich wdrażania.