Połowa talentu, połowa rynku. Ignoruj ​​na własne ryzyko.

W budżecie na ten tydzień premier Wielkiej Brytanii Rishi Sunak stara się zachęcić osoby 50+ do powrotu do pracy. Usunął niektóre kluczowe przeszkody finansowe, takie jak radykalne podniesienie limitu składek na dożywotnią emeryturę w kraju i rocznych ulg ze składek wolnych od podatku. Jest to część starań tego kraju o przywrócenie ponad pół miliona starszych pracowników do brytyjskiej siły roboczej. Prawie połowa z 53 milionów dorosłych w Wielkiej Brytanii ma ponad 50 lat, a jedno z badań sugeruje, że większość z nich chce pracować powyżej 65 roku życia.

Teraz firmy będą musiały wyjść rządowi naprzeciw – faktycznie go zatrudniając. Wymaga to dużej zmiany w przywództwie, kulturze i systemach. Pojawia się coraz więcej firm, które próbują pomóc im się dostosować. 55Redefiniowane jest jednym z nich.

Wydaje się to oczywiste. Firmy pozbawione talentów mają trudności ze znalezieniem i utrzymaniem wykwalifikowanych pracowników. Duża pula starszych talentów, która chce pracować, ma trudności ze znalezieniem pracy. Pracodawcy nie dostosowują się jeszcze do zmian demograficznych i tkwią w przestarzałych wyobrażeniach o tym, jak wygląda talent. Wielu z nich nie wykorzystuje jeszcze potencjału wzrostu w lepszym odpowiadaniu na potrzeby i preferencje starzejących się segmentów klientów. Ci, którzy to zrobią, przekonają się, że mają przewagę konkurencyjną w nadchodzących zmianach.

„Do 2050 roku”, mówi 55Redefined założyciel i dyrektor generalny Lyndsey Simpson (która ma 44 lata), „populacja w wieku produkcyjnym (16-64 lata) skurczy się o 21-28% we wszystkich krajach zachodnich, powodując niedobór ponad 50 milionów wykwalifikowanych, uniwersyteckich wykształceni pracownicy. Odwrotnie, liczba osób w wieku powyżej 60 lat wzrośnie w tym samym okresie o ponad 40%. Seryjny przedsiębiorca z doświadczeniem w usługach finansowych, cel Lyndsey Simpson z jej 8^th jest prosta: dopasować indywidualne cele i praktyki korporacyjne do tej ogromnej zmiany demograficznej. Film promujący markę firmy jest żywym wezwaniem do broni, aby na nowo zdefiniować założenia dotyczące wieku.

Ponad dwie dekady temu myśliciel w dziedzinie zarządzania, Peter Drucker, przewidział, że siła robocza podzieli się na dwa segmenty – osoby powyżej i poniżej pięćdziesiątki. Zasugerował, że mają bardzo różne potrzeby, motywacje i zainteresowania. Chociaż jego przewidywania są bliskie urzeczywistnienia się, niewiele firm jeszcze zaczęło się dostosowywać. Nie mówiąc już o uznaniu, że osoby starsze szybko stają się większością konsumentów i decydentów zakupowych. 50Redefined wykonuje trzy inteligentnie ustrukturyzowane machnięcia na wyzwanie, poprzez trzy obszary, na których się koncentruje:

• Praca na nowo – pierwotną ideą było stworzenie platformy pracy skierowanej specjalnie do osób 50+ i zainteresowanych nimi pracodawców.
• Życie na nowo – wtedy pojawiła się popularna platforma członkowska dla „dzisiejszego dynamicznego, poszukującego mocnych wrażeń, zdrowego, młodego, przedsiębiorczego, zdolnego, zorientowanego na przyszłość, pełnego pasji, kochającego zabawę pokolenia, które akurat ma 50 lat lub koniec. Jako wzór do naśladowania, fajne wywiady wideo z Richardem Bransonem, który wciąż myśli, że ma 20 lat, z wyjątkiem sytuacji, gdy patrzy w lustro.
• Nowa definicja pracy – niedawno dodana usługa konsultingowa i akredytacyjna dla firm, które chcą proaktywnie przyjąć trwające zmiany demograficzne.

Wprowadzony na rynek w Wielkiej Brytanii w 2021 roku, w tym roku ma zostać rozszerzony na Stany Zjednoczone. Po pierwszym pełnym roku działalności może pochwalić się kilkoma znaczącymi wskaźnikami sukcesu: ponad 100,000 50 obserwujących na Facebooku, 1.4 klientów korporacyjnych i ponad pół miliona odsłon platformy Life/Redefined. Do tej pory zebrał XNUMX miliona funtów i teraz szuka funduszy venture capital.

Jej badania pokazują, że rozdźwięk, który firma próbuje załagodzić, jest rażący.

Pionierzy: uczynienie równowagi pokoleniowej priorytetem biznesowym

Uruchamiając program „akredytacji pracodawców uwzględniający wiek”, 55Redefined oferuje firmom użyteczną formę wyróżnienia się.

„Akredytacja wiekowa” zaprasza firmy do podpisania karty zobowiązań wspierających pracowników w wieku 50+. Obejmuje to edukowanie pracowników na temat włączenia świadomego wieku, zmniejszanie uprzedzeń wśród liderów personalnych, HR i wszystkich osób zaangażowanych w zatrudnianie. Pracodawcy uwzględniający wiek odgrywają rolę w zmianie postaw i walce z dyskryminacją ze względu na wiek. Zmieniają zachowania i kultury we własnych firmach, sieciach i społecznościach, a tym samym czerpią korzyści z przyciągania i zatrzymywania zrównoważonych pokoleniowo talentów.

Do tej pory 12 brytyjskich firm przeszło proces akredytacji 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland i Capgemini. Oto, co niektórzy z nich mówią o tym, dlaczego chcą być widocznymi liderami w uwzględnianiu wieku jako priorytetu biznesowego.

• Hargreaves Lansdown: Platforma inwestycyjna Hargreaves Lansdown jest pierwszą akredytowaną firmą FTSE 100. „Akredytacja pracodawcy Age Inclusive pomaga udowodnić nasze zaangażowanie w rozwój zróżnicowanej i integracyjnej kultury, w której współpracownicy są zaangażowani, wzmacniani, pracują razem i żyją zgodnie z naszymi wartościami” — mówi Abi Taylor, szef ds. rekrutacji i wdrażania w firmie HL.
• BUTY: Największa sieć aptek w Wielkiej Brytanii uznaje równowagę pokoleniową swojej obecnej siły roboczej. Ponad jedna czwarta pracowników ma już ponad 50 lat (27%). „Dzięki ponad 2,200 sklepom w Wielkiej Brytanii, rekrutacja i utrzymywanie zróżnicowanej mieszanki członków zespołu, którzy reprezentują różne społeczności, którym służymy, umożliwia nam dostęp do szerszego zakresu pomysłów i perspektyw, dzięki czemu możemy lepiej zrozumieć i reagować na unikalnych wyzwań i potrzeb naszych klientów i członków zespołu” – wyjaśnia Head of Recruitment Donna Hodgins. „Wraz ze starzejącą się populacją w Wielkiej Brytanii zdajemy sobie również sprawę, że rynek pracy również się zmienia i musimy się dostosować, aby zapewnić wszystkim równy dostęp do zatrudnienia oraz przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty”.
• Denstu Wielka Brytania: Branża reklamowa, która ma obsesję na punkcie młodzieży, jest w dużej mierze obsadzona przez młodych, mimo że często opracowują oni kampanie, aby sprzedawać je starszym. Ogólnobranżowy spis ludności ujawnił, że brytyjska branża reklamowa jest znacznie młodsza niż ogół populacji. I zatrudnia tylko 5% osób w wieku powyżej 55 lat. Denstu UK postanowiło przeciwstawić się trendowi i zająć się problemem starzenia się zarówno w swoich reklamach, jak i praktykach zatrudnienia. „Priorytetyzacja, przyciąganie i zatrzymywanie ludzi w momencie, gdy zazwyczaj wybierają oni inną ścieżkę kariery” — mówi Anne Sewell, Chief People Officer w Denstu, „to nie tylko właściwe postępowanie, ale także rozsądne z biznesowego punktu widzenia zatrzymanie ogromnego talentu, wiedzy i doświadczenia tej społeczności”.

55 kroków 5Redefined do włączenia wiekowego

Jak dostosować się do równowagi pokoleniowej obecnej siły roboczej oraz lepiej odzwierciedlać i odpowiadać na potrzeby starzejącej się grupy demograficznej klientów? Oto ich pięć propozycji:

1. Bądź aktywny z uprzedzeniami – Zrozum poziom uprzedzeń ze względu na wiek, który istnieje w Twojej organizacji. Zapewniaj szkolenia i wiedzę, podejmuj działania w celu usunięcia błędnych stereotypów i rozpoznaj niezamierzone konsekwencje nadmiernego skupiania się na innych obszarach różnorodności.
2. Elastyczny apel– Zachęcaj ludzi do pozostania dłużej na rynku pracy, tworząc elastyczne role, które przemawiają do puli talentów powyżej 55 roku życia. Od stałych ról przez trzy lub cztery dni w tygodniu do ponownego zatrudniania emerytowanych specjalistów na okresy roku na elastycznych umowach.
3. Chęć umiejętności – Zainwestuj w szkolenia techniczne i przekwalifikowanie tej grupy wiekowej – zarówno obecnych, jak i nowych pracowników. Twórz programy skierowane do tej grupy wiekowej lub zatrudniaj osoby powyżej 55 roku życia na poszukiwane stanowiska, które wymagają przeszkolenia technicznego lub branżowego.
4. Zmień taktykę – Przestań zatrudniać wyłącznie na podstawie wcześniejszego doświadczenia i dopasowania technicznego. Zamiast tego skup się na umiejętnościach miękkich, zachowaniu, motywacji i kryteriach dopasowania kulturowego. Wspieraj menedżerów ds. zatrudniania w dokonaniu tej zmiany, tworząc nowe sposoby rekrutacji i oceny talentów.
5. Zaangażuj się w wiek – Poznaj swoich obecnych pracowników w wieku powyżej 55 lat i proaktywnie pytaj ich, czego chcą i jak najlepiej możesz ich wesprzeć, aby pozostali zaangażowani w pracę na dłużej.

Ponowne definiowanie kultur w górę lub w dół

Większym problemem równowagi pokoleniowej w biznesie będzie większe przerysowanie tego, jak wyglądają 60-letnie kariery – i jak się nimi zarządza. Dzisiejsza definicja sukcesu, pionowy postęp w górę lub w dół, który spada z krawędzi klifu w określonym wieku, wymaga czasu, aby się oduczyć i cofnąć. Konsekwencje są złożone, od kalkulacji emerytur po komunikaty rekrutacyjne i możliwości rozwoju.

Lyndsey Simpson była zaskoczona, gdy odkryła, że ​​większość osób powyżej 55 roku życia, z którymi rozmawiała, uważała, że ​​musi zmienić firmę, jeśli chce zmienić rolę. Ludzie czuli, że konkurencyjny, awansowy, ambitny charakter zatrudnienia sprawia, że ​​ktoś, kto chce objąć mniej wymagającą rolę, spotyka się z podejrzliwością lub pogardą. Zamiast uznać, że motywacje pracowników zmieniają się, a czynniki finansowe i osobiste mogą być bardzo różne po 50 roku życia, obecnie w większości kultur korporacyjnych nie do przyjęcia jest postrzeganie kogoś, kto zdejmuje nogę z pedału. Obniżanie godzin pracy lub przechodzenie na niższe stanowisko w celu skupienia się na obszarach, które im się podobają, jest rzadkie i nadal niezrozumiałe.

„Wierzymy, że jeśli nie masz strategii dotyczącej wieku, nie masz strategii rozwoju” — mówi Simpson. „Współpracujemy więc z firmami, aby zrozumieć wpływ starzenia się społeczeństwa z trzech perspektyw – współpracownika, klienta i firmy”. Podkreśla, że ​​nie jest to kwestia różnorodności ani kwestia, którą zajmuje się dział HR. Kadra kierownicza musi zrozumieć i ocenić wpływ, jaki megatrend starzenia się populacji wywiera na ich działalność.

Dopóki lepiej nie zrozumiemy i nie zintegrujemy realiów i motywacji połowy rynku i połowy talentów, będziemy utykać ekonomicznie na jedną nogę. Ale wiodące firmy zaczynają wskazywać drogę. Kto następny?