Biura rodzinne mogą nauczyć brytyjskie banki kilku rzeczy na temat nieograniczonych premii

Ponieważ brytyjski mini-budżet, drugi mini-budżet i nadchodzący pełny budżet są pod ostrzałem ze wszystkich stron, jest jedna rzecz, o której wszyscy mówią, a mianowicie premie dla bankierów.

Pomimo cofnięcia obniżek podatków, usunięcia kolejnego kanclerza z gabinetu i uwolnienia dwuletniego limitu energetycznego, jedna rzecz pozostaje na porządku dziennym to decyzja o zniesieniu regulacyjnego limitu premii w sektorze bankowym Wielkiej Brytanii i pozostałych Królestwo pyta dlaczego.

Podczas gdy Wielka Brytania próbuje odpowiedzieć na to pytanie, badamy, w jaki sposób nielimitowane premie działają już w biurach rodzinnych i jakie wnioski można wyciągnąć dla banków po ich przejściu.

Posunięcie to zostało zaproponowane przez byłego kanclerza Kwasi Kwartenga w celu uatrakcyjnienia Londynu dla globalnych banków i pracowników w obliczu tego, co jest powszechnie określane jako niedobór talentów. Uważa się również, że oferuje bardziej długoterminowe zachęty dla krytycznych specjalistów bankowych, o czym biura rodzinne wiedzą coś więcej.

REKLAMA

Family Offices nie są zatem regulowane, podobnie jak ich rekompensata. Pozwala to niektórym specjalistom Family Office odchodzić z nadzwyczajnymi kwotami bogactwa każdego roku, aw zamian utrzymuje Family Office przy życiu.

82% dyrektorów Family Office otrzymuje premię za wyniki. Chociaż będzie się to różnić od biura rodzinnego do biura rodzinnego, nie ma ograniczeń regulacyjnych, a na podstawie naszych corocznych badań stwierdziliśmy, że przeciętny dyrektor ds. inwestycji otrzymuje 31% - 50% wynagrodzenia jako premię w Wielkiej Brytanii podczas pobytu w Wielkiej Brytanii. Stany Zjednoczone często osiągają poziom 100%. W przypadku dyrektorów naczelnych i dyrektorów zarządzających liczba ta wynosi od 51% do 75% rocznego wynagrodzenia. Oznacza to, że CIO często odchodzą z ponad 792,000 612,500 USD w USA, podczas gdy prezesi w Wielkiej Brytanii zarabiają około XNUMX XNUMX USD rocznie.

Liczby te mogą nie wydawać się tak wysokie, jak te, które obserwujesz dzisiaj w bankach inwestycyjnych, ale w biurach rodzinnych pieniądze to nie wszystko. Pomimo tego, że szczyci się jednym z największych bogactw na świecie, praca w biurze rodzinnym bardzo rzadko wiąże się z otrzymywanym odszkodowaniem. Podczas gdy wynagrodzenie musi być porównane i ustandaryzowane i bardzo rzadko jest niskie, często bardziej chodzi o możliwość wywierania większego wpływu – pracę w kameralnym zespole z nieograniczoną płynnością, aby osiągnąć wspólny cel długoterminowy.

REKLAMA

Praca w biurze rodzinnym zapewnia również niezrównane bezpieczeństwo, które widzieliśmy po pandemii, gdy bankierzy inwestycyjni wyciągali 100 godzin tygodniowo, próbując odzyskać nadzieję na premię w czasie powszechnie określanym jako „luz bonusowy”, podczas gdy pracownicy biura rodzinnego szli z dala od 100%, jeśli nie 200% ich rocznego wynagrodzenia, ponieważ sezon premiowy zamknął udany rok dla Family Offices.

Nie oznacza to również, że podane powyżej średnie liczby są reprezentatywne dla każdego biura rodzinnego. Współpracujemy z Family Office, w którym Chief Investment Officer otrzymuje podstawową pensję w wysokości ponad 2 milionów funtów rocznie bez żadnej dodatkowej premii lub zachęty. Ma bardzo merytokratyczną strukturę premii, aby nagrodzić cały swój zespół.

Powiedział: "Nasza struktura bonusów jest prosta. Nie zależy od sukcesu danej klasy aktywów ani nie różni się w zależności od płynnego/niepłynnego charakteru aktywów. Każdy pracownik może co roku zabrać do domu 100-200% swojej pensji jako premię, w zależności od zysku i własnych wyników. Mówimy, że jest to uznaniowe, ponieważ często zwiększamy liczby, aby upewnić się, że odejdą z większą ilością niż sugeruje matryca. W tym roku każdy pracownik odszedł z 150-200% rocznej pensji i wierzymy, że to właśnie mentalność „dzielenia się garnkiem” zapewniła nam lojalny i zmotywowany zespół”.

REKLAMA

Ostatecznie nielimitowane premie są wykorzystywane do motywowania, angażowania i osadzania krytycznych specjalistów w Family Office, ale nie są one wykorzystywane w odosobnieniu. Najważniejszym instrumentem, z którego banki mogą się uczyć, jest Długoterminowy Plan Motywacyjny (LTIPTIP
) i w jaki sposób ponad każdy rodzaj tradycyjnej premii, skutecznie wdrożony, może zaangażować pracowników, wyrównać interesy i zachęcić ich do pozostania w Twojej organizacji tak długo, jak to możliwe – coś, czego Family Offices wymaga, aby przetrwać i coś, z czego banki mogłyby skorzystać. Jednym z powodów cytowanych przez Kwarteng, aby popchnąć ten krok do przodu, ponieważ wysokie pensje i niskie premie powodują odpływ pracowników i zwiększają koszty brytyjskich banków.

LTIP były tradycyjnie dostarczane w formie udziału w wynikach, ale ewoluowały w świecie biur rodzinnych, obejmując cały szereg nagród, w tym odsetki od kapitału własnego, opcje na akcje, możliwości współinwestowania, pożyczki umarzane i inwestycje dopasowane. Profesjonaliści z długoterminowymi strukturami wynagrodzeń są najbardziej zadowoleni i zmotywowani do odniesienia sukcesu w swoim biurze rodzinnym i zgodnie z niedawnym badaniem Agreus uważają, że LTIP są o wiele ważniejsze niż jakiekolwiek roczne wynagrodzenie pieniężne, ponieważ pomagają im czuć się doceniani.

LTIP okazały się również szczególnie przydatne podczas pandemii, gdy wiele czynników sprawiało, że samo nagradzanie premii było niezwykle trudne.

COVID-19 wraz z naciskiem na IPO na niektórych wschodzących rynkach, nowa generacja bogactwa, skupienie się na ESG i zwiększona świadomość aktywów cyfrowych, takich jak kryptowaluty, zmusiły biura rodzinne do dalszej dywersyfikacji. Co prawda Przestrzeń Inwestycyjna jest o wiele ciekawsza, ale dodatkowo komplikuje sposób, w jaki Family Offices nagradza Specjalistów ds. Inwestycji, zwłaszcza jeśli chodzi o premie.

REKLAMA

Family Office Investment Professionals, na czele z dyrektorami ds. inwestycji, odpowiada za szeroki zakres zarządzanych aktywów. Każdy z tych aktywów wymaga unikalnego zestawu wymagań, od czasu, zaangażowania i wkładu, wymaganych umiejętności i specjalizacji oraz wymaganego poziomu ryzyka. Zawierają również unikalne czynniki wpływające na poziom zwrotu i możliwość pomiaru tego zwrotu z rentowności okresu utrzymywania, inflacji i odsetek do popytu i wzrostu gospodarczego. Każda klasa aktywów wymaga również innego benchmarku, który, jak obecnie wiemy, trwa ponad połowę czasu w oparciu o różne indeksy, branże, regiony i kraje.

Wszystkie te dziwactwa sprawiają, że wycena aktywów jest indywidualnym i pracochłonnym zadaniem, ale przyznanie premii na podstawie tych wycen jest prawie niemożliwe i zostało jedynie spotęgowane przez ruch w kierunku dalszej dywersyfikacji, a także ostatnie trendy w zatrudnianiu inwestycji.

Wszystko to dodatkowo skomplikowało rozmowę na temat premii, w wyniku czego Family Offices przyjęło podczas pandemii trzy nowe zasady. Obejmują one:

1) Ruch w kierunku zwiększenia premii uznaniowych w oparciu o ogólne wyniki funduszu

REKLAMA

2) Wprowadzenie LTIP dla krytycznych członków personelu, nie tylko po stronie inwestycyjnej firmy

3) Nacisk kładziony na zachowanie i generowanie bogactwa

Chociaż banki nie mogą stosować się do dokładnych wytycznych określonych przez Family Offices, o ile osadzają LTIP i nieograniczone premie z jasnymi i skorelowanymi kluczowymi wskaźnikami wydajności, mogą wykorzystać tę strukturę wynagrodzeń do angażowania i zatrzymywania pracowników, jednocześnie tworząc udaną i merytokratyczną kulturę organizacyjną, która jest z natury bardziej konkurencyjny i gwarantuje, że każdy pracownik dąży do osiągnięcia tego samego celu.