Pracownicy chcą elastyczności. Oto pięć sposobów, w jakie producenci mogą to zapewnić.

Amazonka oferuje elastyczna i zdalna praca. Target promuje „na żądanie” rozkład pozwalając członkom zespołu pracować tak rzadko, jak raz na sześć miesięcy. Niektóre firmy, jak Kickstarter, wprowadzają czterodniowy tydzień pracy. A do tego stale rosnąca ekonomia koncertów, pozwalająca pracownikom na elastyczny harmonogram.

Jak więc firmy produkcyjne, których pracownicy są tradycyjnie przywiązani do stałych zmian wzdłuż linii produkcyjnej, będą konkurować?

Producenci oczywiście nie są w stanie oferować pracy zdalnej. Ale to nie znaczy, że nie mogą wprowadzać zmian, aby wprowadzić większą elastyczność. W rzeczywistości mój kolega Matt Fieldman, dyrektor wykonawczy programu America Works firmy MAGNET, mówi, że jest to konieczne, jeśli produkcja chce konkurować i wygrać wojnę o talenty.

„Musimy upolować Ubera. Musimy zdobyć DoorDash i Instacart” – mówi Fieldman. „Musimy zdobyć tych pracowników i powiedzieć: hej, możemy konkurować elastycznością – i o tak, zapłacimy ci więcej, nie musisz prowadzić własnego samochodu i będziesz mieć prawdziwych współpracowników”.

Elastyczność siły roboczej może przybierać różne formy. Zwykle jest to również specyficzne dla każdego zakładu — firmy w naturalny sposób skłaniają się ku pewnym podejściom, odrzucając inne. Oto kilka sposobów na wprowadzenie elastyczności pracowników już dziś i skierowanie firmy na właściwą drogę.

1. Wprowadź nowe permutacje przesunięć

Oto, co robi jeden producent: zamiast ograniczać ludzi do pięciu, ośmiogodzinnych zmian, otworzyli nowe opcje. Oprócz tradycyjnego harmonogramu pracownicy mogą pracować przez trzy 12-godzinne dni w tygodniu lub pracować w niepełnym wymiarze godzin i robić 10 czterogodzinnych zmian co dwa tygodnie (coś, co wielu producentów mogłoby z łatwością zrobić).

Oto, czego trzyma się inna znana firma: wymaganie, aby nowi pracownicy spędzali pierwsze osiem tygodni według zmiennego harmonogramu, ze zmiennością w zależności od potrzeb firmy, w tym dostępności ich przełożonych.

Zgadnij, który z nich ma problemy z talentem?

Chodzi oczywiście o to drugie.

W wysoce konkurencyjnym środowisku Fieldman zaleca słuchanie tego, co mają do powiedzenia pracownicy i odpowiednie dostosowywanie się.

„Bez wątpienia najlepszą praktyką jest nie przewodzić zmianom, ale prowadzić rozmową” — mówi. „Jakie wyzwania napotykasz poza pracą? Jakie masz możliwości? Jak możemy sprawić, by twoja praca tutaj była dla ciebie korzystna?”

2. Otwórz godziny zmiany

W podobny sposób producenci mogą zaspokajać potrzeby swoich pracowników, udostępniając wiele opcji planowania rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. Część Twoich pracowników może uznać za wartościowe rozpoczynanie dnia o 6 rano i kończenie o 2:10. Inni mogą potrzebować zaczynać o 6:XNUMX i pracować do XNUMX:XNUMX.

Ponieważ linie fabryczne są tym, czym są, tworzenie tego rodzaju wariacji może być trudniejsze. W końcu produkcja jest często uzależniona od obecności każdego członka na linii. Ale podjęcie wysiłku tutaj pozwala rodzicom lub opiekunom znaleźć harmonogram, który równoważy pracę i potrzeby w domu. To może sprawić, że Twoja firma będzie dostępna dla zupełnie nowych grup demograficznych, których wcześniej brakowało.

3. Stwórz bardziej elastyczne linie fabryczne

Podczas pandemii duży producent cukru zauważył, że zapotrzebowanie na cukry pakowane pojedynczo jest bardzo małe. Tymczasem zakupy o wielkości sklepów spożywczych gwałtownie rosły. Ponieważ ich linie były elastyczne, byli w stanie przesunąć produkcję, aby zaspokoić popyt.

To tylko jeden przykład tego, jak stworzenie elastycznej hali produkcyjnej może pozytywnie wpłynąć na produkcję. Inne fabryki zaczęły przekwalifikowywać swoich pracowników, aby mogli z łatwością przemieszczać się w celu zaspokojenia konkretnych potrzeb dnia.

Aby zapewnić pracownikom jeszcze większą swobodę, producenci mogą przerobić swoje linie produkcyjne, aby pracownicy mogli przychodzić i odchodzić, kiedy im się podoba. Dzięki postępom w oprogramowaniu do planowania pracownicy są powiadamiani, kiedy inni członkowie zespołu wykonali zadania, a piłka, że ​​tak powiem, jest na ich boisku. Nawet lepiej? Niektóre firmy eksperymentują z płaceniem pracownikom na podstawie produkcji, a nie godzin, które rejestrują.

„Być może będziesz musiał przez cały czas mieć kogoś na tej maszynie o wartości 2 milionów dolarów — niektóre moce produkcyjne mogą nie być tak elastyczne” — mówi Fieldman. „Ale czy twoi ludzie zajmujący się pakowaniem nie mogliby być bardziej elastyczni? Czy Twoje zaplecze może być bardziej elastyczne? Chodzi o to, że sztywność należy wprowadzać tylko tam, gdzie jest to absolutnie konieczne”.

4. Twórz spółdzielnie

W zależności od tego, jak wygląda talent wokół twojego zakładu produkcyjnego, spółdzielnie mogą oferować tylne drzwi niezawodnym pracownikom. W kooperacji dwie lub nawet trzy osoby łączą się, tworząc jedną pełnoetatową rolę.

Widzieliśmy, że takie rozwiązania sprawdzają się szczególnie dobrze w miastach uniwersyteckich, gdzie jeden student wypełnia poranną zmianę — przed wyruszeniem na zajęcia po południu — podczas gdy inny rano zajmuje się książkami i idzie do pracy po obiedzie.

5. Wykorzystaj firmy dostarczające talenty koncertowe

Z pewnością jesteśmy na wczesnym etapie dojrzałości tej podbranży produkcyjnej, ale jeśli zrobimy to dobrze, może to być ogromna szansa. Firmy takie jak Veryable budują pule talentów, które w razie potrzeby mogą wślizgiwać się na zmianę tu i tam.

Jest zbyt wcześnie, aby stwierdzić, czy ta uberyzacja talentów produkcyjnych przyjmie się jako fala przyszłości. Ale fajnie jest pomyśleć o opcjach, które może przedstawić. Większość znanych mi producentów podpisałaby umowę na usługę, która zapewniłaby im zastępstwo na jeden dzień w ciągu, powiedzmy, godziny od pojawienia się problemu z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin. Nawet jeśli ta usługa jest płatna. Po pierwsze, pozwoliłoby ci to lepiej zrozumieć choroby pracowników i problemy życiowe, które z pewnością się pojawią.

Kolejna zmiana: chociaż większość producentów będzie chciała pozyskać osoby trzecie w celu zastępowania pracowników, więksi mogą rozważyć stworzenie własnej puli w razie potrzeby, podobnie jak w przypadku wspomnianego powyżej podejścia „na żądanie” firmy Target. Oczywiście sprowadzenie kogoś zimnego jest trudne na wielu stanowiskach produkcyjnych, które wymagają przeszkolenia, ale konkretne osoby można przeszkolić, aby były „w puli” do pracy zastępczej.

Tworzenie odpowiedniego elastycznego podejścia dla Twojej firmy

Nie ma jednego uniwersalnego sposobu na uzyskanie większej elastyczności. Właściwa odpowiedź dla Ciebie zależy od życzeń i potrzeb Twoich pracowników, a także realiów rynku, na którym działa Twój zakład.

„Każdy producent musi przyjrzeć się, jak elastyczny może być w ramach ograniczeń biznesowych” — mówi Fieldman. „A jeśli istnieje jakaś niewykorzystana elastyczność, nadszedł czas, aby ją wykorzystać”.

Pewnym sposobem pozostania w tyle na tym konkurencyjnym rynku pracy jest ignorowanie zmian w poglądach społeczeństwa na pracę. Nie wystarczy zaoferować solidne miejsce pracy i solidną wypłatę; dzisiejsi pracownicy chcą, aby ich praca pasowała do ich życia, a nie odwrotnie. Zacznij od rozmowy na temat tego, czego chcą Twoi pracownicy, a wkrótce możesz się zdziwić, jak elastyczna praca działa jak magnes przyciągający nowe talenty.