Firmy boją się kradzieży czasu – ale kto komu zabiera?

Czy kiedykolwiek załatwiałeś osobiste sprawy, kiedy byłeś w pracy?

A może spędziłeś zbyt wiele godzin w pracy, robiąc zakupy na Amazon, sprawdzając najnowsze posty na Facebooku lub pracując na boku, który uzupełnia twoje dochody.

Pracodawcy postrzegają to jako „kradzież czasu” i dla wielu z nich staje się to poważnym problemem, zwłaszcza że praca zdalna utrudnia uważne obserwowanie tego, co robią pracownicy. Gdy pracodawcy odkrywają, jak zapanować nad kradzieżą czasu, pojawiły się nawet systemy śledzenia oprogramowania.

Ale kradzież czasu może działać w obie strony.

Tak jak pracownik może ukraść czas firmie, robiąc dłuższe niż dozwolone przerwy lub fałszując informacje na karcie czasu pracy, firma może ukraść czas pracownikom. Często odbywa się to poprzez poproszenie ich o wykonanie dodatkowej pracy poza normalnymi godzinami pracy bez płacenia im za to. Można to również zrobić poprzez udział w wymaganych sesjach szkoleniowych, które również są bezpłatne i poza normalnymi godzinami pracy.

I niestety, tego rodzaju kradzież czasu częściej dotyka ludzi zmarginalizowanych, którzy są proszeni o pójście o krok dalej i cięższą pracę niż inni, aby wziąć pod uwagę możliwości awansu.

Monumentalny błąd kierownictwa

To może być rozczarowujące, ale nie powinno być zaskoczeniem. Historycznie oczekuje się, że osoby kolorowe, mniejszości płciowe i osoby niepełnosprawne będą pracować dwa razy ciężej niż grupa dominująca, nawet jeśli są wyczerpane, wypalone i walczą z codziennymi mikroagresjami. Nawet wtedy ich praca może być często pomijana i niedoceniana.

Firmy, które stawiają pracowników w sytuacjach, w których oczekuje się od nich dodatkowej pracy i dodatkowych godzin, mogą myśleć, że mądrze wykorzystują swoich ludzi. Ale tak naprawdę popełniają monumentalny błąd, który może wrócić, by ich prześladować i podważyć wyniki finansowe.

Dlaczego tak jest?

Ponieważ pogląd, że niektórzy pracownicy muszą być końmi pociągowymi kosztem ich fizycznego, psychicznego i finansowego dobrostanu, jest szkodliwy dla przywództwa, innych pracowników i całego miejsca pracy. W miarę upływu czasu pracownicy ci stają się zmęczeni czasem pracy, który tak podstępnie wdziera się w ich czas prywatny. Stają się mniej chętni do pójścia o krok dalej, by zdobyć przywództwo, którego mogą teraz postrzegać jako obojętnego i niewspółczującego. Tracą pragnienie błyszczenia i zamiast tego skupiają się na samoobronie. Nagle doskonały pracownik, na którego firma mogła liczyć, ulega rozczarowaniu; ktoś, kto czuje się przeciążony i niedoceniany – bo taki jest.

Innymi słowy, wywierając większy nacisk na tych pracowników, kierownictwo dostaje mniej.

Jasne, wiele firm woli zatrudniać ambitnych ludzi, którzy mogą pracować 12 godzin dziennie bez narzekania. Ale nie każda osoba – nawet każdy pracownik, którego menedżerowie uważają za najlepszego gracza – może pracować nieskończoną ilość godzin bez wypalenia.

Ofiara kradzieży czasu – czy sprawca?

Ludzie mają życie poza pracą. Mają rodziny, przyjaciół i sprawy, którymi muszą się zająć, nie martwiąc się, że zostaną odebrani jako uchylający się od obowiązków, jeśli nie pozostaną przy swoim stanowisku pracy – lub przed laptopem w domu – długo po zakończeniu dnia pracy koniec.

Pracownicy nie powinni czuć, że ich prywatny czas może zostać im odebrany w jednej chwili z wątpliwych powodów i że jeśli będą się wahać przed przepracowaniem tych dodatkowych godzin, ich szanse na awans w organizacji będą zagrożone.

W tym miejscu pracodawcy muszą się dobrze przyjrzeć; przeprowadzić małą introspekcję, jak gdyby.

Czy jako dyrektor generalny lub menedżer martwisz się, że padniesz ofiarą kradzieży czasu, podczas gdy w rzeczywistości możesz być sprawcą?

Czy nakładasz nieracjonalne obciążenie na swoje zespoły, wiedząc, że jedynym sposobem na wykonanie zadań będzie praca dłużej niż zwykle? Nie przestrzegasz granic między czasem prywatnym a czasem pracy? I czy robisz to częściej z grupami marginalizowanymi?

Jeśli tak, należy rozliczyć się.

Czas skończyć z kradzieżą czasu po stronie przywództwa; wrócić do doceniania tego, co każdy pracownik wnosi do organizacji i – co równie ważne – doceniania ich jako ludzi.