Opowiadanie historii biznesowej poprzez niepewność: fuzje i przejęcia

Branża gier jest pełna wiadomości, że Microsoft przejmie „potężną” firmę Activision Blizzard Inc. za fajne 70 miliardów dolarów. WSJ pisze, że fuzja ma na celu „wstrząsnąć branżą gier poprzez rozszerzenie biblioteki przebojowych gier wideo giganta oprogramowania i wzmocnienie jego wysiłków na rzecz zachęcenia konsumentów do usługi gier w chmurze”.

Ile razy słyszałeś tę historię? Firma X przejmuje Firmę Y za megadolary. To połączenie ma być… jednym z najbardziej ambitnych… najbardziej dochodowych… przekształceń branży Z. Dzięki superlatywom używanym w opowieściach o fuzjach i przejęciach jesteśmy kuszeni, aby wyobrazić sobie imponujący wpływ, jaki obiecuje nowa połączona firma – czy to zmiana krajobrazu dla konsumentów na całym świecie, czy stanie się dominującym graczem. Zysk będzie oszałamiający. 

Jak zakończy się historia? 

Historia nieudanych fuzji jest podobna do pełnej nadziei historii fuzji i przejęć. „Długo oczekiwany” wpływ firmy XY nigdy nie dochodzi do skutku. Zwiększony zasięg rynkowy i rozszerzone możliwości nigdy nie zostały zrealizowane, co rozczarowało zarówno inwestorów, jak i pracowników. Połączenie nie powiodło się z powodu…

Chociaż przyczyny zmieniają się z transakcji na transakcję, często kluczowym elementem jest sposób, w jaki przeprowadzono połączenie kultur obu firm. 

W większości wczesnych doniesień o fuzjach i przejęciach eksperci uważają, że dobrze jest, jeśli finanse, rentowność i możliwości obu firm są zgodne. Ale najczęściej kultura firmy jest pomijana lub niedoceniana jako kluczowy składnik. 

Rozważmy przypadek największej fuzji wszechczasów: AOL i Time Warner. Kiedy to ogłoszono, ludzie nazywali to historycznym porozumieniem, które zrewolucjonizuje media i sam internet. Ale dziś transakcja o wartości 350 miliardów dolarów jest znana jako historyczna klapa. Połączenie kultur dwóch firm, na szczycie cyklu katastrofy komputerowej, okazało się zniwelować możliwości połączenia dwóch firm w jedną.  

„Lekcja polega na tym, aby traktować kulturę firmy tak, jakbyś traktował ocenę technologii, ocenę finansową, konto i satysfakcję klienta, umowy prawne itp. Uwzględnij to w swojej należytej staranności” — mówi Mike Simmons, dyrektor generalny andros, firmy zajmującej się technologią medyczną, która niedawno przejęła inną firmę z branży opieki zdrowotnej, Glenridge Health, aby zwiększyć swoje możliwości. Simmons podkreślił również znaczenie bezpośredniej komunikacji. „Od początku mieliśmy jasność. Przejęliśmy Glenridge. Nasza kultura zostanie tutaj wdrożona”.

Kultura napięta kontra luźna

W niedawnym badaniu opublikowanym w Harvard Business Review badacze odkryli, że luźna i ścisła kultura firmowa miała ogromny wpływ na powodzenie fuzji. Luźne kultury firmowe często cenią kreatywność i innowacyjność, podczas gdy kultury ścisłe cenią hierarchię i wydajność. Naukowcy „stwierdzili, że fuzje z wyraźniejszymi, luźnymi podziałami wypadły ogólnie gorzej. Przeciętnie spółki przejmujące w fuzjach z niewielkimi różnicami odnotowały spadek zwrotu z aktywów o 0.6 punktu procentowego trzy lata po fuzji, czyli 200 milionów dolarów dochodu netto rocznie.

Opowiadanie historii jako tworzenie sensu 

Niezależnie od tego, czy fuzja i przejęcie wiąże się z połączeniem ścisłej i luźnej firmy, każda fuzja przyniesie pracownikom niepewność. Podczas przejęć i fuzji ludzie mają wrodzoną tendencję do opowiadania sobie (i ludziom wokół nich) historii. Opowiadanie historii jest aktem tworzenia sensu. W czasach niepewności najbardziej potrzebujemy opowieści. 

„Historie pomagają nam uporządkować niektóre decyzje, które podjęliśmy, i stworzyć z chaosu naszego życia coś, co jest znaczące i rozsądne” — mówi Dan McAdams, profesor psychologii z Northwestern University. 

Podnoszenie świadomości kulturowej poprzez historie

Wiele lat temu była klientka z Brazylii, która dorastała w niemieckiej rodzinie i niemieckiej społeczności, nie miała świadomości własnej, unikalnej kultury, dopóki nie przeniosła się do innej prowincji na nowe stanowisko kierownicze. W tej firmie była zdumiona pozornym brakiem szacunku i niechlujnymi nawykami jej zespołu: spotkania zaczynały się późno i zawsze były zasypywane osobistymi historiami z weekendu lub dzieleniem się opiniami na temat najnowszego filmu. 

Ale to, co uważała za nieefektywność, którą należało poprawić, było w rzeczywistości wartością kulturową dla budowania społeczności i zespołu. Kiedy próbowała wdrożyć zasady, które uważała za zdroworozsądkowe, jej zespół uznał ją za spiętą i nieuprzejmą. Później zdała sobie sprawę, że nie była skutecznym menedżerem, jakim chciała być, ponieważ nie była świadoma własnych różnic kulturowych ani norm kulturowych obowiązujących w jej nowej firmie. 

„Historie przekazują kulturę, historię i wartości, które jednoczą ludzi… historie, które łączymy, są ważną częścią więzi, które łączą” – piszą Vanessa Boris i psycholog Lani Peterson, Psy.D w Harvard Business. Imprezy firmowe i spotkania, podczas których dzieli się historiami, stwarzają możliwości budowania zespołu i zrozumienia różnych kultur firmy. W organizacjach i biznesie Boris i Peterson kontynuują: „Historie opowiadane przez ich liderów pomagają ugruntować relacje w sposób, w jaki nie pozwalają fakty zawarte w wypunktowaniach lub liczbach”.  

Tworzenie przestrzeni do opowiadania historii może pomóc w podniesieniu świadomości menedżerów i pracowników na temat różnic kulturowych między łączącymi się firmami. Boris i Peterson wyjaśniają: Historie „budują zażyłość i zaufanie oraz pozwalają słuchaczowi wejść w historię tam, gdzie się znajduje, czyniąc go bardziej otwartym na naukę”. Otwartość na poznawanie różnych kultur firmy jest jednym z pierwszych kroków niezbędnych do radzenia sobie z lokalnymi skutkami fuzji lub przejęcia. 

Ponadto historie mogą pomóc zespołom stawić czoła wyzwaniom i zmianom, które pojawiają się podczas fuzji lub przejęcia. Badania wykazały, że historie, zwłaszcza historie pełne nadziei, które przedstawiają szczegółowo walkę i zamieszanie, pomagają ludziom mieć nadzieję i zdobywać mądrość podczas trudnych wydarzeń.  

Jakie historie są opowiadane w Twojej organizacji?

Podczas fuzji i przejęć ważne są opowiadane historie. „Staraliśmy się, aby menedżerowie średniego szczebla opowiedzieli swoim zespołom historię przejęcia i wizję większej firmy” — mówi Mike Simmons, dyrektor generalny andros. „Trudno to zrobić dobrze i ostatecznie mogliśmy zrobić to lepiej, bardziej celowo pomagając im nauczyć się opowiadać historię własnymi słowami. ” 

Chociaż pozyskiwanie i wdrażanie nowych pracowników zakończyło się sukcesem, Simmons uważa, że ​​przejście mogłoby przebiegać płynniej i szybciej, gdyby lepiej wyposażył w ten sposób swoich menedżerów średniego szczebla.

Z kierunkiem lub bez, pracownicy i kierownicy wypełnią puste pola i odpowiedzą na pytania, opowiadając historie. W jaki sposób upoważnisz swoich pracowników i menedżerów do opowiadania historii zmian?