„Dosłownie ja”, niedawno znajomy DM. Wiadomość została dołączona do tweeta z historii, którą napisałem o tym, jak osoby poszukujące pracy chcą zdobyć nowe koncerty zanim burzliwy krajobraz gospodarczy stanie się jeszcze bardziej niepewny.
Byłem w szoku – ten przyjaciel ma dobrą pracę. Dobra zapłata. Trzeba przyznać, że minął rok lub więcej, odkąd długo z nim rozmawiałem – mieszkanie w całym kraju to wystarczy. Czy przegapiłem ważną (niefortunną?) aktualizację kariery? Czy został zwolniony? Zrezygnował z pracy z powodu psychicznego wyczerpania pandemii? To nie było poza sferą możliwości; tak było w przypadku więcej niż kilku przyjaciół. A może chciało mu się uciec z toksycznego środowiska pracy?
Okazuje się, że nadal jest w znanym serwisie informacyjnym, w którym pracował przez pięć lat. I jak wielu Amerykanów, szuka swojego następnego koncertu.
Mój przyjaciel mówi, że czuje się niedoceniany, słabo opłacany i przepracowany. Czuje się, jakby wyrósł z pracy, którą wykonuje, i czeka na odpowiednią okazję, by popchnąć go na potencjalnie bardziej ekologiczne pastwiska zawodowe.
Ten sposób myślenia jest prawdopodobnie znajomy wielu osobom, które obserwowały, jak ich koledzy odchodzili do nowych ról podczas tego silnego rynku pracy. Jednocześnie dyrektorzy stresują się strumieniem pracowników, którzy masowo opuszczają organizacje. W maju 4.3 mln Amerykanów zrezygnowało z pracy, kontynuując trend „wielkiej rezygnacji”. A pracodawcom trudno było wypełniać otwarte role, które tworzą ci wielcy rezygnujący. Pod koniec maja w USA było 11.3 miliona wakatów, a liczba zatrudnionych niewiele się zmieniała z miesiąca na miesiąc i wynosiła 6.5 miliona. Co więcej, całe to zatrudnienie jest drogie: Firmy zazwyczaj wydajesz 4,700 USD podczas rekrutacji na jedną otwartą rolę.
Czy nie byłoby łatwiej, gdyby firmy po prostu starały się zadowolić swoich obecnych pracowników? Oczywiście w niektórych przypadkach przyciągnięcie nowych talentów może ożywić organizację. Ale ostatnio nie dzieje się tak dobrze dla amerykańskich firm. Zamiast tego doświadczeni pracownicy wychodzą z domu i zabierają ze sobą swoją wiedzę instytucjonalną.
Mimo to, nawet jeśli miliony pracowników wypowiadają się, firmy tak naprawdę nie rozumieją, dlaczego pracownicy odchodzą, mówi Bill Schaninger, starszy partner w McKinsey & Co., który jest współautorem raportu na temat tego, jak organizacje mogą radzić sobie z odpływem, przyciągając i zatrzymując talenty. W ankiecie pracodawcy podawali wynagrodzenie, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz wypalenie jako powody odejścia pracowników. Chociaż pracownicy mieli te obawy, zgodnie z McKinsey raportu, trzy najważniejsze czynniki, które podali, to: brak poczucia wartości ze strony organizacji, brak poczucia wartości przez kierownika oraz brak poczucia przynależności w pracy.
Pieniądze są oczywiście głównym motywatorem do pracy, a wzrost płac może mieć wpływ na to, czy ktoś zdecyduje się na zmianę pracy. Mimo to menedżerowie muszą przestać nie doceniać tego, jak pracownicy czuć. Poczucie przynależności, spełnienia i pozytywnego wyzwania w pracy są „nadal bardzo ważne”, mówi Schaninger. „Można nawet powiedzieć, że ważniejsze”.
Menedżerowie muszą „zorientować się, że dynamika władzy jest teraz inna niż kiedykolwiek”, przekonuje. „Osoba jest na pierwszym miejscu; wtedy jest to pracownik.”
Co więc ma zrobić firma, gdy znużony i wypalony pracownik tęsknie poszukuje innej pracy —i potencjalnie 6.4% wzrost płac?
Jeśli pracownik osiągnął punkt, w którym ma już w ręku nową ofertę pracy, może być już za późno. Zamiast tego menedżerowie zrobiliby lepiej, aby poświęć czas na zastanowienie się, jak reinwestować w pracownicy, którzy zostają, mogą wpłynąć na retencję — i ich miejsce pracy.
„Wielu pracowników coraz częściej mówi: »Słuchaj, muszę wiedzieć, że czeka mnie tu długa droga«” — mówi Schaninger.
Nie zawsze musi to oznaczać awans w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Nawet elastyczność wykonywania znaczącej pracy poza typową dla pracownika codzienne zadania to długa droga, mówi Schaninger. Może to być praca nad różnymi projektami, uruchamianie inicjatyw, posiadanie udziałów w firmie, aby czuli, że są czymś więcej niż tylko trybikiem w kole.
Ludzie nie chcą być traktowani jak roboty, mówi Schaninger.
„Powinno być tak, że nie cały dzień pracy jest zajęty zadaniami”, mówi. „Firmy mają absolutnie taką możliwość”.
Co do mojego przyjaciela, do tej pory odrzucił kilka ofert, które nie pasowały do kreatywnie lub finansowo. Wciąż szuka odpowiedniej roli, ale wie też, co sprawiłoby, że byłby szczęśliwy w swojej obecnej pracy: nowe wyzwania, redystrybucja obciążenia pracą, którą nabył, gdy inni zrezygnowali z pracy, a także podwyżka, która jego zdaniem sprawiedliwie odzwierciedla jego wartość dla Spółka.
Mam nadzieję, że szefowie czytają.
Ta historia została pierwotnie przedstawiona na fortune.com
Źródło: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html