5 powodów, dla których Salesforce i Slack prowadzą rewolucję pracy zdalnej

Wydaje się, że każdy pracodawca w świecie biznesu gra w międzynarodową grę w kurczaka — każda marka czeka, aby zobaczyć, jaką elastyczność w miejscu pracy są skłonni zaoferować jej konkurenci w zakresie produktów i talentów, aby móc im dorównać. Obecnie oczekiwanie dwóch dni pracy zdalnej w tygodniu i trzech dni w biurze to modny standard, ale w przypadku pracowników masowo odchodzić aby znaleźć więcej pracy w ramach dodatków domowych, ta definicja „hybrydy” będzie prawdopodobnie tylko tymczasowa. Niektórzy pracodawcy mogą wkrótce dostosować się do wymagań siły roboczej i zezwolić na pracę poza siedzibą firmy przez trzy lub cztery dni w tygodniu, ale podejrzewa się, że inni jak Google, czekają tylko, aż rewolucja w zakresie pracy zdalnej ustanie, aby wszyscy wirtualni pracownicy mogli wrócić do biura na pełen etat.

Jednak pośród tych wszystkich zmian i napięcia jest jeden gracz w grze, którego nie wydaje się, że pozycja konkurencyjna go zniechęca… i jest na dobrej drodze do wczesnego zwycięstwa.

Po imponującym Zdobycie miliarda 27.7 pod koniec 2020 r. Salesforce i Slack połączą siły nie tylko w zakresie tworzenia oprogramowania dla przyszłości pracy, ale także w zakresie przywództwa w zakresie innowacyjnego myślenia. Ich odważne i bezwstydne oświadczenie o politykę maksymalnej elastyczności miejsca pracy w zeszłym roku i decyzja o rozpoczęciu zmianę priorytetów obecnych nieruchomości stanowi wyraźny kontrast w stosunku do niezdecydowanych i sceptycznych komunikatów innych wiodących firm technologicznych. Sam plan powrotu do biura wystarczyłby, aby oznaczyć obie marki jako liderów rewolucji w zakresie pracy zdalnej, ale gdy zajrzysz do wirtualnych okien firm, zauważysz, że wewnętrznie dzieje się jeszcze więcej działań, co sugeruje, że to partnerstwo jest zamierza znacznie wyprzedzić swoich utalentowanych konkurentów i zaliczyć zwycięskie okrążenie, zanim inne marki zaczną działać.

Wywiady ze starszymi liderami z tego dynamicznego duetu ujawniły pięć strategii, które przyciągają największe talenty w branży i wyznaczają poprzeczkę w zakresie oczekiwań dotyczących elastyczności w miejscu pracy na nowy poziom.

1. Oferowanie elastyczności w całej firmie

Dalsze oferowanie pracy zdalnej na stałe wydaje się dla wielu firm przykrym obowiązkiem, ponieważ niechętnie spełniają one żądania pracowników dotyczące większej elastyczności w przeliczeniu na osobę lub zespół. Ale nie Salesforce czy Slack. Od razu są komunikowanie intencji nie tylko zobowiązać się do stałej pracy hybrydowej, ale z czasem zwiększyć możliwości pracy zdalnej dla wszystkich pracowników. Oznacza to, że istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że elastyczność będzie postrzegana jako przywilej niektórych pracowników lub stanie się czynnikiem dyskryminującym, który mógłby przeciwdziałać celom firmy w zakresie różnorodności, równości i włączenia społecznego.

Brian Elliott, starszy wiceprezes firmy Slack, wyjaśnia: „Jeśli chodzi o projektowanie polityki w miejscu pracy, wierzymy, że „jeden rozmiar nie pasuje do żadnego”. Nie ma jednego modelu, który działałby dla wszystkich, dlatego chcemy umożliwić każdemu z naszych pracowników określenie harmonogramu i lokalizacji, które zoptymalizują jego sukces osobisty i zawodowy, dostosować swój plan do potrzeb i dynamiki zespołu, a następnie stale go modyfikować, aby uwzględnić przyszłe korekty.” Steve Pickle, wiceprezes wykonawczy ds. działań na rzecz sukcesu pracowników w Salesforce, powtórzył to samo: „Jeśli nauczyliśmy się czegoś w ciągu ostatnich kilku lat, to tego, że nie ma jednego uniwersalnego podejścia do pracy. Daty powrotu do pracy nie mają znaczenia — opracowaliśmy umowy Flex Team, aby umożliwić zespołom decydowanie o tym, jak, kiedy i gdzie pracują, w oparciu o ich unikalne role, wiedzę specjalistyczną, lokalizację i potrzeby klientów”.

2. Dywersyfikacja wartości miejsca pracy

Podczas gdy inni pracodawcy grożą (lub w najlepszym razie kuszą) swoich pracowników z powrotem do biura, Salesforce i Slack wydają się całkowicie na nowo przemyśleć cele miejsc pracy. Niedawne ogłoszenie dot Ranczo pionierów to rzut oka na przyszły trend wykorzystywania określonych środowisk pracy do napędzania różnych rodzajów produktywności. Na przykład na całym świecie pracownicy hybrydowi uczą się, jak zazwyczaj pozostać w domu lub pracować lokalnie, realizując wirtualne spotkania i skoncentrowane, niezakłócone zadania, a następnie spotykają się ze swoimi współpracownikami w biurze, aby współpracować nad projektem zespołowym lub podejmować skuteczną decyzję grupową.

Jednak dzięki Trailblazer Ranch Salesforce przenosi tę koncepcję na wyższy poziom, oferując nowy typ środowiska pracy do jeszcze szerszej gamy zadań. Firma ta broni tego, że produktywność nie zawsze objawia się w formie spotkań i raportów, a w środowisku innym niż dom lub biuro wyniki mogą być jeszcze lepsze. W komunikacie prasowym opisano, w jaki sposób goście „będą mieli możliwość uczestniczenia w doświadczeniach dotykowych, takich jak spacery z przewodnikiem, joga regeneracyjna, wycieczki po ogrodzie, grupowe zajęcia z gotowania, dziennikarstwo artystyczne i medytacja. Uczenie się, planowanie i budowanie zespołu są ważne dla doświadczenia Trailblazer Ranch, ale możemy to osiągnąć w zupełnie nowy sposób — w otoczeniu natury, w dobrym samopoczuciu, dawaniu siebie i zabawie w centrum”.

3. Podnoszenie kwalifikacji dla przyszłości pracy

W bajce o pracy hybrydowej, nastawienie na bliskość jest wielkim złym wilkiem. Zbyt często powrót do biura wiąże się z powrotem do „normalnego działania” – co tradycyjnie oznacza powrót do metod zarządzania opierających się na nadzorze fizycznym i systemach pomiaru produktywności opartych na obecności. Oczywiście nie sprzyja to zarządzaniu wynikami poza siedzibą firmy i z czasem może przyczynić się do braku równowagi w rozwoju kariery lub dyskryminującego doświadczenia pracowników. Pracownicy Salesforce i Slack doskonale zdają sobie sprawę z tego ryzyka, dlatego podejmują dodatkowe środki, aby współpracować, aby im zapobiec.

Są jednym z pierwszych pracodawców, którzy opracowują i oferują nowy wymóg certyfikacji zatrudnienia w oparciu o budowanie nawyków, które pomogą zapewnić równość w hybrydowym miejscu pracy. Do tej pory w programie certyfikacji zatrudnienia wzięło udział ponad 40,000 XNUMX pracowników, który obejmuje szkolenia dotyczące uprzedzeń oraz włączające praktyki zatrudniania dla menedżerów i rekruterów, których celem jest ograniczenie stronniczości w procesie rekrutacji i otwarcie dostępu do niedostatecznie reprezentowanych talentów.

4. Inwestowanie w badania

Przez dziesięciolecia oprogramowanie Salesforce było ikonicznym rozwiązaniem odwiecznej przeszkody polegającej na tym, że nie możemy zarządzać tym, czego nie możemy zmierzyć. Dziedzictwo marki będzie nadal silne w tym nowym rozdziale jako świat biznesu elastyczny pod względem lokalizacji, o czym świadczy utworzenie przez firmę Slack Forum przyszłości, konsorcjum badawcze utworzone w celu badania i kierowania zasadami elastyczności, włączenia i łączności w miejscach pracy stawiających przede wszystkim na technologię cyfrową.

We współpracy z Boston Consulting Group, MillerKnoll i Management Leadership for Tomorrow organizacja ta opublikowała już spostrzeżenia na temat tego, jak nieelastyczne zasady dotyczące powrotu do biura wpływają na doświadczenie pracownikówi w przyszłości będziemy nadal gromadzić, analizować i rozpowszechniać więcej danych za pośrednictwem forów kierowniczych, ankiet i studiów przypadków. Badania nad wpływem pracy zdalnej na dużą skalę na rozwój organizacji są niezwykle rzadkie — Future Forum zaspokoi pilną potrzebę, aby więcej firm na całym świecie mogło podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące własnej polityki elastyczności.

5. Modelowanie zachowań wirtualnych

Podczas gdy inni dyrektorzy korporacji załamują ręce i czekają na raporty z analizy danych, liderzy tych marek rozumieją, jak kluczowe znaczenie dla powodzenia i trwałości zarządzania zmianami ma dawanie przykładu przez kadrę kierowniczą. Zarówno Slack, jak i Salesforce nie tylko wyeliminowały z biur ekskluzywne piętra i apartamenty dla kadry kierowniczej, ale także kadra kierownicza Slack przyjęła „ograniczenia prędkości” dotyczące czasu spędzanego w biurze – zobowiązała się do spędzania w biurze nie więcej niż trzech dni w tygodniu, aby modeluj elastyczne i cyfrowe podejście do pracy firmy Slack.

W pierwotnym ogłoszeniu dotyczącym planów stałej elastyczności Salesforce zaproponował swoim ponad 73,000 XNUMX pracownikom następujące stwierdzenie: „To nie jest tylko przyszłość pracy, to kolejna ewolucja naszej kultury”. Dobra wiadomość jest taka, że ​​wkładają pieniądze w swoje usta. Korzystanie z pracy zdalnej na największą skalę ma nie tylko wpływ gdzie ich pracownicy pracują, ale w jaki sposób oni pracują. Aby zmniejszyć zależność od wspólnego czasu, tygodnie bez spotkań w całej firmie pomagają budować nawyki pracowników komunikacja asynchroniczna oraz higiena spotkań, która może łatwiej dostosować się do różnych stref czasowych i indywidualnej różnorodności harmonogramu.

Nawet wśród liderów zajmujących się pracą zdalną te zachowania i inwestycje zarówno Salesforce, jak i Slack robią wrażenie. Obie firmy przed pandemią miały przeciętne podejście do elastyczności miejsca pracy, ten poziom zaangażowania po tak krótkim czasie jest niezrównany.

Jednak wyścig jeszcze się nie skończył i inni pretendenci mogą zmniejszać dystans do Salesforce i Slack, jeśli chodzi o rywalizację o talenty, produkty i przemyślane przywództwo. Zdaniem ekspertów z Doradztwo w zakresie dystrybucji; Nie należy lekceważyć firm Atlassian, Microsoft i Meta. Dyrektor operacyjny Distribute, Sunny Ziemer i jej zespół postawiły sobie za cel monitorowanie całej branży pracy zdalnej i doradziły: „wszystkie te marki mają wskaźniki długoterminowego zaangażowania w elastyczność (takie jak dedykowane działy Future of Work lub zatrudnianie pracownika wyższego szczebla Head of Remote) i motywują ich produkty, które umożliwiają elastyczne umieszczanie pieniędzy tam, gdzie mają usta. Wyścig na pewno jeszcze się nie skończył.”